Разлози који се односе на оправдане разлоге које послодавац има за прекид радног односа

Запослени који је проглашен технолошким вишком има право на отпремнину која се утврђује или у уговору о раду или у правилнику о раду (уколико  га је послодавац усвојио). Отпремнина не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог (која представља просечну месечну зараду запосленог исплаћену за последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина) и плаћа се за сваку годину рада код послодавца. То значи да послодавац не може раскинути уговор о раду пре него што исплати отпремнину. Осим отпремнине, запослени има право на новчану накнаду и право на пензијско и инвалидско осигурање и здравствену заштиту.

Послодавац, с друге стране, не може да запосли друго лице на радно место запосленог који је проглашен технолошким вишком у року од три месеца од дана престанка радног односа. Ипак, уколико ипак пре истека овог рока настане потреба за обављањем истих послова, предност за закључење уговора о раду има запослени који је проглашен технолошким вишком.

 Додатно, пре отказа, дужан си да запосленог писаним путем упозориш на постојање разлога за отказ уговора о  раду и да му оставиш рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења како би се он изјаснио на наводе из упозорења.

Напомена за послодавце који запошљавају више од 20 запослених на неодређено време:

У одређеним случајевима послодавац има обавезу доношења програма решавања вишка запослених, који треба да садржи следеће информације:

• разлоге престанка потребе за радом запослених;
• укупан број запослених код послодавца;
• број, квалификациону структуру, године старости и стаж осигурања запослених који су вишак и послове које обављају;
• критеријуме за утврђивање вишка запослених;
• мере за запошљавање (премештај на друге послове, рад код другог послодавца, преквалификација или доквалификација, рад с непуним радним временом, с тим да оно није краће од половине пуног радног времена итд.);
• средства за решавање социјално-економског положаја вишка запослених;
• рок у коме ће бити отказан уговор о раду.

Овај програм се подноси на мишљење Националној служби за запошљавање у року од 8 дана. Разлог подношења програма на мишљење Националној служби за запошљавање је умањење ефеката промена у пословању, односно смањење броја отказа уговора о раду. Стога Национална служба за запошљавање у року од 15 дана доставља послодавцу предлог мера за спречавање ефеката отказа (као што је преквалификација, доквалификација, самозапошљавање и друге мере). Послодавац има обавезу да размотри предложене мере и обавести Националну службу за запошљавање о свом ставу у вези са предложеним мерама.

Послодавац има обавезу да донесе програм решавања вишка запослених:

1. у оквиру периода од 30 дана од престанка потребе за радом запослених на неодређено време, уколико:

• има у радном односу више од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време – програм решавања вишка запослених мора бити донет за најмање 10 запослених;
• има у радном односу најмање 100, а највише 300 запослених на неодређено време – програм решавања вишка запослених мора бити донет за најмање 10% запослених;
• има у радном односу преко 300 запослених на неодређено време – програм решавања вишка запослених мора бити донет за најмање 30 запослених.

1. у оквиру периода од 90 дана од престанка потребе за радом запослених на неодређено време, уколико је дошло до престанка потребе за радом више од 20 запослених.

Запослени је одбио да закључи анекс уговора о раду који се односи на једно од следећих питања:

• премештај на други одговарајући посао или друго радно место, уколико је то потребно због организације пословања;

• премештај у друго место рада код истог послодавца;
• упућивање на рад на одговарајући посао код другог послодавца;
• преквалификацију или доквалификацију, односно закључење уговора о раду на непуно радно време, с тим да оно није краће од половине пуног радног времена;
• промену елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог; и
• у другим случајевима утврђеним законом, општим актом и уговором о раду.

У овим случајевима, можеш да запосленом понудиш измену уговорених услова рада.