Напредна претрага

Minimum prava i obaveza radnika i poslodavca uređena su Zakonom o radu. Posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno posebnim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi više prava od onih iz Zakona o radu, a mogu se dodatno precizirati i ugovoriti prava radnika, koja ne mogu biti manja u odnosu na ona propisana Zakonom o radu.

Među osnovna prava zaposlenih spadaju:

• pravo na zaradu. Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o raduU slučaju prekovremenog rada, noćnog rada, rada za vreme državnih i verskih praznika, koji su neradni dani, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu. Zarada se isplaćuje radniku najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec, sa pripadajućim porezom i doprinosima, pri čemu je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi i obračun zarade, odnosno naknade zarade (može i u elektronskom obliku).

• pravo na naknadu zarade za vreme godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, odsustva sa rada na dan praznika, vojne vežbe, bolovanja do 30 dana,

• pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor, nedeljni odmor i godišnji odmor u trajanju od minimum 20 radnih dana,

• pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo sa posla,

• pravo na odgovarajuću zaštitu i posebno zaštitu materinstva, koje uključuje porodiljsko odsustvo (u trajanju od tri meseca) i odsustvo sa rada radi nege deteta (u trajanju od 9 meseci, prilikom rođenja prvog deteta, odnosno 21 mesec po rođenju dvoje i više dece).

• pravo na naknadu određenih vrsta troškova (prevoz, službeni put u zemlji i inostranstvu, itd.),

• pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade, isplaćene u Republici Srbiji, prema poslednjem raspoloživom podatku RZS, dok u slučaju proglašenja viškom (otkaz ugovora o radu) ima pravo na otpremninu koja ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu radnog staža kod poslodavca,

• pravo na zdravstvenu zaštitu i penzijsko osiguranje,

• pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u slučaju da je pre otkaza radio u kontinuitetu najmanje 12 meseci (prekid osiguranja kraći od 30 dana smatra se neprekidnim radom), ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci. Dužina trajanja prava na novčanu naknadu zavisi od godina staža radnika i može iznositi od 3 do 12 meseci. Izuzetak je ukoliko je zaposlenom ostalo do dve godine do sticanja uslova za odlazak u penziju, kada naknadu za slučaj nezaposlenosti može primati do dve godine.

• pravo na zaštitu od diskriminacije,

• pravo na bezbednost i zdravlje na radu,

• pravo na zaštitu od zlostavljanja na radu;

• pravo na sindikalno organizovanje i kolektivno pregovaeanje.

U osnovne obaveze zaposlenih spadaju:

• ostvarivanje rezultata rada, uz potrebna znanja i sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na kojima radi;

• izvršavanje naloga poslodavca u skladu sa zakonom;

• savesno i odgovorno izvršavanje radnih obaveza i zadataka;

• celishodno i odgovorno korišćenje sredstva rada;

• pridržavanje obaveza iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu;

• pridržavanje obaveza iz oblasti zaštite stanovništva od zaraznih bolesti;

• namensko korišćenje sredstava i opreme poslodavca;

• pridržavanje radnih obaveza utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;

• poštovanje organizacije rada, uslova i pravila poslovanja poslodavca;

• poštovanje radne discipline, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu

• Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu

• Republički zavod za statistiku (RZS) - Zarade

Poslodavci, u slučaju sumnje na zloupotrebu bolovanja od strane zaposlenog („lažno“ bolovanje), mogu da koriste mogućnosti propisane Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o radu.

Najpre, Zakon o zdravstvenom osiguranju daje izabranom lekaru i lekarskim komisijama ovlašćenja utvrđivanja osnova za odobravanje bolovanja zaposlenima, uključujući i naknadne provere odobrenih bolovanja, odnosno postupanje u slučaju sumnje poslodavaca da je došlo do zloupotrebe bolovanja. Propisani su razlozi za privremenu sprečenost za rad, i to: bolest ili povreda van rada; profesionalna bolest ili povreda na radu; bolest ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće; propisana mere obavezne izolacije kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u okolini zaposlenog; nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice, pod uslovima utvrđenim tim zakonom; dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi; zaposleni je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi, u skladu sa propisom kojim se uređuje način i uslovi za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Zabranjeno je da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ Republičkog fonda utvrdi da kod osiguranika postoji privremena sprečenost za rad mimo ovih razloga, čime je posebno istaknuta profesionalna i pravna odgovornost lekara. Dodatno, prema članu 146. Zakona, ako se utvrdi da je izabrani lekar zloupotrebio svoja ovlašćenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica – zaposlenih, gde spada odobravanje bolovanja bez stvarnog razloga za to - Republički fond preduzima mere radi oduzimanja ovlašćenja izabranog lekara i podnosi inicijativu kod nadležne komore zdravstvenih radnika za oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara.

Zakon o zdravstvenom osiguranju propisuje i dvostepenost u postupku odobravanja sprečenosti za rad i daje mogućnost za ponovno ocenjivanje ili veštačenje već odobrenih bolovanja. Na ovaj način, poslodavac može da proveri opravdanost privremene sprečenosti za rad (bolovanja) zaposlenog. Poslodavac može da izjavi prigovor ako nije zadovoljan ocenom sprečenosti za rad zaposlenog koju je dao izabrani lekar, odnosno lekarska komisija. Poslodavac, zatim, može da zahteva da se osiguranik (zaposleni) čiju je privremenu sprečenost za rad ocenio izabrani lekar, odnosno prvostepena lekarska komisija, podvrgne ponovnom ocenjivanju privremene sprečenosti za rad, od strane prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije. Dalje, poslodavac može podneti zahtev Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje da traži veštačenje u vezi sa ostvarivanjem svih prava osiguranih lica iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, uključujući i veštačenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica.

Zakon o radu, najpre, propisuje da je zaposleni dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. Dalje propisuje da poslodavac koji posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom. Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe bolovanja ili da utvrdi postojanje ovih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

U pitanju je vid super-veštačenja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koja ide na trošak poslodavca. Poslodavac može da podnese pisani zahtev neposredno zdravstvenoj ustanovi (Zavod za medicinu rada i druga ovlašćena zdravstvena ustanova) – kada je radnu sposobnost cenio lekar pojedinac, odnosno filijali Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje - ako je sprečenost za rad cenila lekarska komisija. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline. Takođe, ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne odazove pozivu radi ponovnog ocenjivanja, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu.

Poslodavac je ovlašćen da opštim aktom (pravilnikom o radu ili posebnim opštim aktom) uredi način kontrole, odnosno provere zloupotrebe bolovanja, gde se najčešće obrazuje posebna komisija kod poslodavca koja ima ovaj zadatak. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je faktičko pitanje, koje nije jednostavno. S ovim u vezi stoji i svojevrsna „zanimiljivost“ na koju ukazujemo, a to je da je izmenama i dopunama Zakona o detektivskoj delatnosti iz 2018. godine propisano u članu 10. stav 1. tačka 9) da pravno lice za detektivsku delatnost i preduzetnik za detektivsku delatnost, odnosno detektiv može obrađivati podatke o povredama radnih obaveza ili radne discipline (gde spada i zloupotreba bolovanja).

Ako poslodavac u postupku sprovedene kontrole bolovanja konkretnog zaposlenog utvrdi da je zaposleni neopravdano koristio ili zloupotrebio pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (zloupotreba bolovanja), to predstavlja opravdani razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu zbog nepoštovanja radne discipline, u skladu sa članom 179. stav 3. tačka 3) Zakona o radu. Isto se odnosi i na nedostavljanje poslodavcu potvrde o privremenoj sprečenosti za rad.

Ipak, poslodavac ima zakonsku mogućnost da zaposlenom koji je zloupotrebio pravo na bolovanje, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od zakonom propisanih alternativnih mera: privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza.

Više o ovome:

• Zakon o zdravstvenom osiguranju

• Zakon o radu

• Zakon o detektivskoj delatnosti

Kada se zaposleni ne odnosi odgovorno prema svojim obavezama na radu i u vezi sa radom, kada nesavesno obavlja radne dužnosti i zadatke, ne pridržava se utvrđene radne discipline, ne poštuje organizaciju rada i poslovanja poslodavca, i uopšte uslove i pravila poslodavca u pogledu ispunjavanja radnih obaveza i radne discipline, tada dolazi do povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, u kojima je zapravo iskazana disciplinska odgovornost zaposlenog.

Zakon o radu ne predviđa disciplinski postupak, ali sadrži pravila i mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza.

Zakonom o radu je utvrđeno da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

• ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslednja stavka pokazuje da je Zakonodavac dao poslodavcu pravnu mogućnost da opštim aktima ili ugovorom o radu utvrdi, pored zakonom propisanih, koje drugo činjenje ili nečinjenje zaposlenog predstavlja povredu radne obaveze.

Pored povrede radne obaveze, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

• ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu odgovarajuće odredbe zakona;
• ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Међутим, послодавац има законску могућност да запосленом уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од законом прописаних алтернативних мера за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза: привремено удаљење са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену са најавом отказа (у опомени се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду, након датог упозорења, а без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине). Послодавац ово може запосленом да учини ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос. По својој суштини, у питању су дисциплинске мере, а поступак пре престанка радног односа или изрицања друге мере уређен је Законом о раду и може бити ближе уређен општим актом послодавца, а у складу са законом.

Више о овоме:

• Закон о раду

Radni odnos prestaje:

• istekom roka za koji je zasnovan;

• kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

• sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

• otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

• smrću zaposlenog;

• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Sporazum mora biti u pisanom obliku. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, zato što u tom slučaju zaposleni nema pravo na novčanu naknadu koju isplaćuje Nacionalna služba za zapopljavanje (NSZ).

Pored toga, zaposleni i poslodavac mogu jednostrano da otkažu ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.

Poslodavac može otkazati zaposlenom ugovor o radu iz različitih razloga:

• neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti;

• skrivljena povreda radne obaveze;

• narušavanje radne discipline;

• učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

• nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa;

• zloupotreba privremene sprečenosti za rad;

• odbijanje promene posla ili zaposlenja;

• odbijanje promene visine ličnih primanja;

• prestanak potrebe za radom;

• odustanak od probnog rada;

• odbijanje posla u zaštiti invalida ili prevenciji invalidnosti.

S druge strane, postoje slučajevi koji ne mogu biti osnov odnosno razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu, kao što je bolovanje, trudničko bolovanje, porodiljsko i odsustvo sa rada radi (posebne) nege deteta, služenje vojnog roka itd.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, a ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na ovaj način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, pa se tada rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

U slučaju prestanka ugovora, potrebno je da poslodavac odjavi zaposlenog sa evidencije CROSO, koristeći jedinstvenu prijavu, u roku od tri radna dana od dana nastanka promene.

Kod prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan ste da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, u roku od 30 dana od prestnka radnog odnosa.

Poslodavac je, zatim, pre okončanja radnog odnosa sa zaposlenim, dužan da zaposlenom omogući korišćenje neiskorišćenog godišnjeg odmora, a da li će zaposleni ovo pravo iskoristiti ili ne, nije od značaja iz ugla poslodavca. U slučaju da je radni odnos prestao, a zaposleni nije u celosti iskoristio godišnji odmor krivicom poslodavca, zaposleni može u parnici iz radnog odnosa zbog toga potraživati naknadu štete. Ako poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom omogući korišćenje ostatka godišnjeg odmora, može da zaposlenom isplati i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, najkasnije 30 dana od prestanka radnog odnosa.

U odgovoru na pitanje br. 19 se dodano objašnjava pod kojim uslovima i u kom postupku poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Kako dati otkaz po zakonu, i šta ako ne ispoštujete otkazni rok

Ako poslodavac utvrdi da će zbog tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 30 dana prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih na neodređeno vreme, u obavezi je da donese program rešavanja viška zaposlenih. Program se donosi u slučaju prestanka potrebe za radom najmanje 10 zaposlenih (ako je broj zaposlenih od 20 do 100), ili 10% zaposlenih (ako je broj zaposlenih na neodređeno u rasponu od 100 do 300) ili 30 radnika (ako je broj radnika veći od 300). Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana.

Zaposleni se ne može proglasiti viškom u pojedinačnom slučaju.

Predlog programa poslodavac dostavlja Nacionalnoj službi za zapošljavanje (NSZ) na mišljenje, u roku od osam dana od utvrđivanja predloga ovog programa. Nakon dobijanja mišljenja NSZ, poslodavac ima rok od osam dana da obavestite NSZ o merama koje ćete preduzeti u cilju smanjenja broja otkaza ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, zaposlenom isplati otpremninu, čija visina se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Nacionalna služba za zapošljavanje – Viškovi zaposlenih

Poslodavac ne sme da prekorači granice otkaznih razloga utvrđenih zakonom i otkaže ugovor o radu proizvoljno, bez da je prethodno utvrdio njihovo postojanje.

U slučaju prestanka radnog odnosa otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, postoje dve osnovne stvari koje se moraju zadovoljiti da bi otkaz bio u skladu sa zakonom, a to je da postoji opravdani razlog za otkaz, a druga je da postupak otkaza sproveden zakonito.

Nije pravno valjano da se razlog za otkaz navede samo formalno, bez obrazloženja kada i kako je taj otkazni razlog nastupio, šta je poslodavac učinio da ne dođe do tog razloga – kada, u skladu sa zakonom, postoji takva obaveza poslodavca (npr. nije pravno valjan otkaz zbog odbijanja promene poslova ako poslodavac ne navede koji su poslovi u pitanju, ako je zaposlenom ponudio posao koji nije u skladu sa obrazovanjem, iskustvom i radnim sposobnostima zaposlenog, pa se od zaposlenog ne može očekivati da prihvati takav posao) - i na osnovu kojih dokaza se te činjenice utvrđuju. Nije dovoljno da u rešenju stoji samo konstatacija ili tvrdnja da postoji određeni otkazni razlog, te zaposleni može tužbom pobijati takvo rešenje.

Zakon za određene slučajeve propisuje poseban postupak za otkaz ugovora o radu. Ako poslodavac hoće da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog: neostvarivanja rezultata rada, nepostojanja potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljene povrede radne obaveze, narušavanja radne discipline, učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, nevraćanja na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa ili zloupotrebe privremene sprečenosti za rad – dužan je da o toj nameri obavesti zaposlenog pisanim upozorenjem i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju je poslodavac dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja na odgovor zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen, koji daju mišljenje o upozorenju, pa na osnovu svih dokaza poslodavac donosi konačnu odluku i – ili odustaje od otkaza ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu u pisanom obliku.

Određeni otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom roku nakon što su nastali. Po isteku tog perioda, oni zastarevaju. Mogu zastareti sledeći otkazni razlozi: neostvarivanje rezultata rada, nepostojanje potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljena povreda radne obaveze, narušavanje radne discipline, nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa i zloupotreba privremene sprečenosti za rad (rok iznosi tri meseca od saznanja za otkazni razlog, odnosno šest meseci od trenutka kada je otkazni razlog nastao), kao i učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom (do roka apsolutne zastarelosti tog krivičnog dela).

Ako zaposleni smatra da mu je poslodavac nezakonito, odnosno neosnovano otkazao ugovor o radu, može da podnese tužbu protiv poslodavca mesno nadležnom osnovnom sudu i tako pokrene parnični postupak - radni spor (parnicu iz radnih odnosa), radi poništaja, odnosno utvrđivanja ništavosti rešenja o otkazu ugovora o radu. Rok za pokretanje radnog spora iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Zaposleni kome je otkazan ugovor o radu, pored pokretanja radnog spora pred sudom, može da zatraži i privremeno vraćanje na rad. On to može učiniti podnošenjem zahteva inspekciji rada ili u vidu predloga za određivanje privremene mere nadležnom osnovnom sudu kome podnosi tužbu protiv poslodavca.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• COVID19 FAQ: PRIMENA PROPISA - Koja pravna sredstva ima na raspolaganju zaposleni kome poslodavac za vreme vanrednog stanja otkaže ugovor o radu? - Pitanje br: 17, „Radno pravo“, 13.04.2020

U inspekcijskom nadzoru se nivo usaglašenosti sa propisima procenjuje pomoću kontrolnih lista. Kontrolna lista je javno dostupan dokument koji zakonske obaveze prikazuje kroz niz pitanja i mogućih odgovora („Da” i „Ne”, kao i „Delimično” i „Nije primenjivo“), kojima se ispituje da li privredni subjekti posluju u skladu sa pravilima. Objavljuju se na internet stranicama nadležnih ministarstava i organa u sastavu ministarstva i Koordinacione komisije za inspekcijski nadzor. Za odgovore na pitanja, po pravilu, dodeljuju se bodovi, a inspektor, na osnovu zbira bodova po kontrolnoj listi, određuje koji je stepen usaglašenosti sa propisima. Korišćenjem ovih lista privrednici mogu da izvrše samoproveru i samoprocenu koliko je njihovo poslovanje usaglašeno sa propisima, na osnovu koje mogu uočiti propuste u svom radu i blagovremeno ih ispraviti.

Privredni subjekat može dostaviti inspekciji izveštaj o samoproveri ispunjenosti zahteva iz kontrolne liste i samoproceni rizika („samoinspekcija“). Uz ovaj izveštaj, privrednik inspekciji prilaže i odgovarajuću dokumentaciju, odnosno drugi materijal (fotografije i dr.) kao dokaze za nalaze iz izveštaja. Inače, samoproveru i samoprocenu kod privrednika može da inicira i inspekcija, koja može da mu dostavi kontrolnu listu i zatraži od njega da sačini i inspekciji dostavi izveštaj o samoproveri i samoproceni.

Inspekcija će oceniti izveštaj o samoproveri i samoproceni, pa na osnovu tih informacija može utvrditi da kod tog subjekta nema potrebe za vršenjem nadzora u narednom periodu.

Više o ovome:

• Zakon o inspekcijskom nadzoru

• Uredba o zajedničkim elementima procene rizika u inspekcijskom nadzoru

• Koordinaciona komisija - Kontrolne liste

Postoji ovakva mogućnost. Inspekcija ima obavezu i da preventivno-savetodavno postupa. To se čini, pored ostalog, pružanjem stručne pomoći i davanjem saveta privrednim subjektima. Inspekcija ima obavezu da postupa saglasno načelu pomoći stranci, tako da po službenoj dužnosti pazi da neznanje i neukost stranke i drugog učesnika u postupku ne bude na štetu prava koja im pripadaju, što uključuje davanje informcija o izmenama propisa i kako da poslovanje bide usklađeno sa obavezama iz propisa.

Preventivno-savetodavno delovanje obuhvata i službene savetodavne posete. Privrednik može da podnese zahtev, kojim traži od inspekcije savet i savetodavnu posetu, što se realizuje u skladu sa planom inspekcijskog nadzora i kapacitetima inspekcije.

Službena savetodavna poseta je oblik preventivnog delovanja inspekcije pružanjem stručne i savetodavne podrške nadziranom subjektu na licu mesta, koju inspekcija organizuje van inspekcijskog nadzora. Svrha ovakvih inspekcijskih poseta je davanje stručnih i praktičnih saveta i preporuka, odnosno pružanje stručno-savetodavne podrške, kako bi privrednici bili upoznati sa svojim obavezama u poslovanju. Ovo je posebno značajno za mikro, male i novoosnovane privredne subjekte, a posebno u slučajevima kada je došlo do značajnijih izmena propisa, donošenja novih i ukidanja „starih“ propisa. Ako u savetodavnoj poseti uoči propust kod privrednika, inspekcija u pismenom obliku daje preporuku (a ne meru) kako da se taj propust otkloni. Privrednik je dužan da postupi po toj preporuci. U tom slučaju, inspektor ne izriče mere upravljene prema nadziranom subjektu (upravne mere) i ne inicira prekršajni postupak, odnosno ne izdaje prekršajni nalog.

Više o ovome:

• Zakon o inspekcijskom nadzoru

• Zakon o opštem upravnom postupku

• YouTube: O reformi inspekcija
  

Predstavke (koje se još zovu i: prijave) su inicijative koje zainteresovano lice podnosi inspekciji radi pokretanja postupka inspekcijskog nadzora po službenoj dužnosti. Inspekcija štiti javni interes i, za razliku od ranijeg zakonodavstva, nije u obavezi da pokrene postupak po svakoj predstavci. Inspekcija razmatra predstavku i donosi odluku. Neće pokrenuti postupak ako je posredi zloupotreba prava na predstavku i neznatan rizik. Svakome je njegov problem najveći, ali je to potrebno staviti u objektivna merila i utvrditi stepen rizika i prioriteta, pa na osnovu toga odneti odluku o pokretanju postupka inspekcijskog nadzora po službenoj dužnosti.

Više o ovome:

• Zakon o inspekcijskom nadzoru

• YouTube: Predstavke - Obraćanje javnosti (privrednika i građana) inspekcijama 
  

• Uputstvo o postupanju inspekcije u slučaju zloupotrebe prava na predstavku i pritužbu („Dokumenta sa 22. sednice Koordinacione komisije“) – 22.03.2019

Obaveštenje o predstojećem inspekcijskom nadzoru (tzv. najava nadzora) je Zakonom o inspekcijskom nadzoru postavljeno kao pravilo, prema kome inspektor u pisanom obliku obaveštava nadziranog subjekta o predstojećem inspekcijskom nadzoru, najkasnije tri dana pre početka nadzora.

Ali, Zakonom o inspekcijskom nadzoru su utvrđeni i različiti razlozi kada se postupak pokreće bez obaveštenja, tj, nenajavljeno, i to razlozi za neodložno postupanje, bojazan da bi obaveštenje umanjilo ostvarenje cilja inspekcijskog nadzora, kada to nalaže zaštita javnog interesa, otklanjanje neposredne opasnosti, zatim opasnost da će nadzirani subjekat ili treće lice sakriti dokaze, sumnja na neregistrovanog suvjekta i neprijavljene radnike. Izostavljanje obaveštenja o nadzoru se često sreće u inspekcijskoj praksi. Razlozi za izostavljanje obaveštenja navode se u nalogu za inspekcijski nadzor, koga izdaje rukovodilac inspekcije ili lice koje on ovlasti. Kada nalog za inspekcijski nadzor nije izdat, u skladu sa zakonom, razloge za izostavljanje obaveštenja inspektor unosi u zapisnik. Subjekat ima pravo da zna i u pisanom obliku dobije razloge zbog kojih je nadzor sproveden bez prethodnog obaveštenja.

Više o ovome:

• Zakon o inspekcijskom nadzoru

• Smernice o pravima i obavezama privrednih subjekata u inspekcijskom nadzoru („Dokumenta sa 22. sednice Koordinacione komisije“) – 22.03.2019