Најчешћа питања

Питање

Под којим условима и у ком поступку послодавац може да откаже запосленом уговор о раду?

Одговор

Poslodavac ne sme da prekorači granice otkaznih razloga utvrđenih zakonom i otkaže ugovor o radu proizvoljno, bez da je prethodno utvrdio njihovo postojanje.

U slučaju prestanka radnog odnosa otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, postoje dve osnovne stvari koje se moraju zadovoljiti da bi otkaz bio u skladu sa zakonom, a to je da postoji opravdani razlog za otkaz, a druga je da postupak otkaza sproveden zakonito.

Nije pravno valjano da se razlog za otkaz navede samo formalno, bez obrazloženja kada i kako je taj otkazni razlog nastupio, šta je poslodavac učinio da ne dođe do tog razloga – kada, u skladu sa zakonom, postoji takva obaveza poslodavca (npr. nije pravno valjan otkaz zbog odbijanja promene poslova ako poslodavac ne navede koji su poslovi u pitanju, ako je zaposlenom ponudio posao koji nije u skladu sa obrazovanjem, iskustvom i radnim sposobnostima zaposlenog, pa se od zaposlenog ne može očekivati da prihvati takav posao) - i na osnovu kojih dokaza se te činjenice utvrđuju. Nije dovoljno da u rešenju stoji samo konstatacija ili tvrdnja da postoji određeni otkazni razlog, te zaposleni može tužbom pobijati takvo rešenje.

Zakon za određene slučajeve propisuje poseban postupak za otkaz ugovora o radu. Ako poslodavac hoće da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog: neostvarivanja rezultata rada, nepostojanja potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljene povrede radne obaveze, narušavanja radne discipline, učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, nevraćanja na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa ili zloupotrebe privremene sprečenosti za rad – dužan je da o toj nameri obavesti zaposlenog pisanim upozorenjem i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju je poslodavac dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja na odgovor zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen, koji daju mišljenje o upozorenju, pa na osnovu svih dokaza poslodavac donosi konačnu odluku i – ili odustaje od otkaza ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu u pisanom obliku.

Određeni otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom roku nakon što su nastali. Po isteku tog perioda, oni zastarevaju. Mogu zastareti sledeći otkazni razlozi: neostvarivanje rezultata rada, nepostojanje potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljena povreda radne obaveze, narušavanje radne discipline, nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa i zloupotreba privremene sprečenosti za rad (rok iznosi tri meseca od saznanja za otkazni razlog, odnosno šest meseci od trenutka kada je otkazni razlog nastao), kao i učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom (do roka apsolutne zastarelosti tog krivičnog dela).

Ako zaposleni smatra da mu je poslodavac nezakonito, odnosno neosnovano otkazao ugovor o radu, može da podnese tužbu protiv poslodavca mesno nadležnom osnovnom sudu i tako pokrene parnični postupak - radni spor (parnicu iz radnih odnosa), radi poništaja, odnosno utvrđivanja ništavosti rešenja o otkazu ugovora o radu. Rok za pokretanje radnog spora iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Zaposleni kome je otkazan ugovor o radu, pored pokretanja radnog spora pred sudom, može da zatraži i privremeno vraćanje na rad. On to može učiniti podnošenjem zahteva inspekciji rada ili u vidu predloga za određivanje privremene mere nadležnom osnovnom sudu kome podnosi tužbu protiv poslodavca.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• COVID19 FAQ: PRIMENA PROPISA - Koja pravna sredstva ima na raspolaganju zaposleni kome poslodavac za vreme vanrednog stanja otkaže ugovor o radu? - Pitanje br: 17, „Radno pravo“, 13.04.2020