Начини ангажовања

Основна врста уговора у области рада је уговор о раду. Уговором о раду се заснива радни однос. Зависно од потреба посла, односно услова за обављање рада, уговор о раду може се закључити на одређено или неодређено време.

Разлике између ова два уговора су у дужини трајања радног односа, при чему ангажовање радника на одређено време не може бити дуже од 24 месеца - без обзира на број тих уговора, накнадне измене описа посла и задужења радника. Треба напоменути и да се у случају прекида између два ангажовања, које је краће од 30 дана, и број дана прекида уговорног односа урачунава у рок од две године.

Поред уговора о раду, постоји и уговорно ангажовање радника за рад ван радног односа:

• Уговор о привременим и повременим пословима, који може да се закључи за обављање одређеног посла, најдуже у периоду до 120 радних дана, и то са незапосленим лицем, корисником старосне пензије, запосленим лицем које код другог послодавца ради непуно радно време и лицем које је члан омладинске или студентске задруге;

• Уговор о делу, који се закључује за послове који нису у оквиру делатности пословања, ради израде или одговарајућих поправки неких ствари, самосталног извршења конкретног физичког или интелектуалног посла;

• Уговор о допунском раду, којим се може ангажовати лице које је већ запослено код другог послодавца са пуним радним временом, али само до трећине пуног радног времена;

• Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању, који може да се закључи, ради обављања приправничког стажа, односно полагања стручног испита, односно ради стручног усавршавања и стицања посебних знања и способности за рад у струци, односно обављања специјализације, за време утврђено програмом усавршавања, односно специјализације.

Више о овоме:

• Закон о раду

Ради запошљавања радника, односно закључења уговора о раду или о раду ван радног односа није неопходно да се огласи слободно радно место код Националне службе за запошљавање, како је то пре била прописана обавеза, односно да се огласи на други начин, осим ако то није утврђено општим актом самог послодавца. Но, свакако, послодавац до радника може доћи посредством Националне службе за запошљавање.

Неопходно је пријавити радника на Централни регистар обавезног социјалног осигурања (ЦРОСО), користећи образац М - јединствену пријаву радника. Пријава се подноси најкасније пре ступања запосленог или другог радно ангажованог лица на рад. Јединствена пријава подноси се преко портала ЦРОСО у електронском облику.

Наравно, неопходно је да послодавац и запослено, односно радно ангажовано лице закључе уговор о раду или уговор о раду ван радног односа, и то у писаном облику.

Више о овоме:

Закон о Централном регистру обавезног социјалног осигурања

Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености

ЦРОСО – Како поднети пријаву

Уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање једног или више повезаних, односно сродних послова утврђених уговором о раду.

Пробни рад може да траје најдуже шест месеци. Прописан је максимум, али не и минимум трајања, што је избор послодавца, према потребама одређеног радног места.

Пре истека времена за који је уговорен пробни рад, послодавац или запослени може да откаже уговор о раду са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана. Послодавац не може само да откаже уговор о раду, него је дужан да образложи отказ, са објективним разлозима.

Запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће радне и стручне способности престаје радни однос даном истека рока одређеног уговором о раду.

Пробни рад је начин да послодавац провери радне и стручне способности новозапосленог. Током пробног рада запослени ради онако како ради и сваки други запослени који није на пробном раду. Запослени на пробном раду остварује право на зараду попут запослених који нису на пробном раду („редовни“ запослени).

Послодавац током пробног рада прати рад тог запосленог и проверава његове стручне и друге способности, што обавља или сам послодавац или непосредни руководилац тог запосленог, а неретко послодавац образује комисију за праћење и оцењивање рада.

Пробни рад, ипак, не треба у свему поистовећивати са „класичним“ радним односом. Истина, пробни рад се закључује на основу уговора о раду, али је он услован, тј. закључен је под раскидним условом, јер ако запослени за време пробног рада не покаже потребне радне и стручне способности - њему престаје радни однос (наступио је раскидни услов – услов који раскида уговор).

Дакле, зависно од тога да ли лице покаже потребне радне и стручне способности, оно остаје на радном месту по завршетку пробног рада и ступа у радни однос или му престаје ангажман. Ако лице н пробном раду не покаже довољно знања и стручности, послодавац може одлучити да му да отказ пре истека пробног рада, доношењем решења о отказу које обавезно садржи образложење и отказни рок од најмање пет радних дана, а није неопходно да запосленом на пробном раду претходно доставља упозорење пред отказ. Ако се, пак, радне и стручне способности проверавају током целог периода пробног рада, па послодавацпо истеку овог периода утврди да запослени нема потребне способности за рад за који је примљен, запосленом престаје радни однос даном истека пробног рада. И тада је послодавац дужан да донесе решење о отказу, са одговарајућим образложењем, с тим да овде не постоји отказни рок, него констатација у решењу да радни однос престаје даном истека рока одређеног уговором о раду, односно даном истека пробног рада. Решење о отказу се, дакле, доноси на дан истека пробног рада. По датуму истека пробног рада запослени се одјављује са обавезног социјалног осигурања.

Постоје нејасноће у разликовању и разумевању стручне праксе, волонтирања и пробног рада. Волонтирање, тако, подразумева организовано, добровољно пружање помоћи, односно услуге или обављање активности од општег интереса, без новчане накнаде или друге имовинске користи. Стручна пракса значи стручно усавршавање, које може бити са или без новчане накнаде, и правило је да се спроводи ради обављања приправничког стажа и полагања стручног испита. С друге стране, пробни рад је увек уз накнаду, а услови су уређени уговором о раду.

Више о овоме:

• Закон о раду

• Закон о волонтирању

Овде се ради о заснивању радног односа са непуним радним временом. Радни однос, наиме, може да се заснује и за рад са непуним радним временом, на неодређено или одређено време. Непуним радним временом се сматра радно време које је краће од 40 часова недељно.

Запослени који ради са непуним радним временом има право на зараду, друга примања и друга права из радног односа сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за поједина права законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.

Послодавац је дужан да запосленом који ради са непуним радним временом обезбеди исте услове рада као и запосленом са пуним радним временом који ради на истим или сличним пословима. Поред тога, послодавац је дужан да благовремено обавести запослене о доступности послова са пуним и непуним радним временом, на начин и у роковима утврђеним општим актом. Даље, када је реч о обавезама послодавца у односу на запосленог са непуним радним временом, он је дужан да размотри захтев запосленог са непуним радним временом за прелазак на пуно радно време, као и запосленог са пуним радним временом за прелазак на непуно радно време.

Запослени који ради са непуним радним временом код једног послодавца може за остатак радног времена да заснује радни однос код другог послодавца и да на тај начин оствари пуно радно време. У том смислу, приликом заснивања радног односа на непуно радно време, послодавац би од запосленог требало да узме изјаву у којој се наводи да ли са непуним радним временом ради само код њега или и код других послодаваца, како би могао на правилан начин да изврши обрачун пореза и доприноса.

Без обзира да ли запослени ради са пуним или непуним радним временом основицу доприноса чини бруто зарада. Код лица са непуним радним временом примењује се најнижа месечна основица  за плаћање доприноса и то у зависности да ли она раде код једног или два послодавца. Када запослени ради код једног послодавца примењује се најнижа месечна основица доприноса за сате које је радио у једном месецу. Код запосленх који раде код два послодавца, сваки послодавац рачуна доприносе за основицу коју је остварио запослен, односно плаћа износ доприноса за свој део зараде, а други послодавац за своју зараду.

Више о овоме:

• Закон о раду
• Закон о доприносима за обавезно социјално осигурање

Радни однос на одређено време заснива се за време чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја.

Случајеви, односно разлози због којих може да се заснује радни однос на одређено време су:

• Сезонски послови (послови који по правилу трају одређени период, сезонског карактера, као што су одређени пољопривредни радови);
• Рад на одређеном пројекту (по природи ствари, пројекти су ограниченог трајања.);
• Повећан обим посла (послови који су, по својој природи, сталног карактера, али се у одређеном периоду обим посла повећа – често, са унапред утврђеним фиксним роковима - па послодавац не може да их обавља, односно заврши са постојећим бројем запослених);
• Замена привремено одсутног запосленог (послови који треба да се извршавају за време кад је запослени одсутан, до његовог повратка, због болести, замене породиље, мировања радног односа итд.).

Ако је уговор о раду на одређено време закључен супротно одредбама овог закона или ако запослени остане да ради код послодавца најмање пет радних дана по истеку времена за које је уговор закључен (у ове дане не улазе нерадни дани, односно дани недељног одмора, годишњег одмора, плаћена одсуства, боловања, празник и удаљење са рада), сматра се да је радни однос заснован на неодређено време, тј. радни однос на одређено време постаје радни однос на неодређено време. Према томе, ако запослени фактички ради пет радних дана по истеку уговора на одређено време, радни однос на одређено време по сили закона прераста у радни однос на неодређено време, без доношења посебног акта или документа послодавца. Сматра се да је ово „продужавање рада“ указује на потребу континуираног рада. У том случају, послодавац је дужан да тог запосленог у даљем раду посматра као запосленог на неодређено време.

Више о овоме:

• Закон о раду

Послодавци, зависно од укупног броја запослених, имају обавезу да запосле  особе са инвалидитетом.  Ако је број запослених у распону од 20 до 49, запошљава се једна особа са инвалидитетом, од 50 до 99 - две особе и тако редом на сваких започетих 50 запослених се додаје по једна запослена особа са инвалидитетом. Ако је, пак, број запослених мањи од 20, послодавац нема обавезу да запосли особу са инвалидитетом. „Праг“ за ову обавезу је дакле постављен на 20 запослених. Ову обавезу нема ни новосновани привредни субјект у прве две године од датума оснивања.

Послодавац који ангажује лице са инвалидитетом је у обавези да поднесе Пореској управи извештај о извршењу обавезе запошљавања особа са инвалидитетом на Обрасцу ИОСИ - Извештај о извршењу обавезе запошљавања особа са инвалидитетом.

Послодавац који не запослили особу/особе са инвалидитетом, премда има ту обавезу, плаћа половину износа (50%) просечне зараде по запосленом у Републици Србији (последњи расположиви податак објављен од стране Републичког завода за статистику) за сваку особу коју није запослио, чиме је своју обавезу ове врсте извршио.

У циљу подстицања запошљавања особа са инвалидитетом Национална служба за запошљавање спроводи мере активне политике запошљавања које подразумевају стручну и финансијску подршку послодавцима и лицима.

Више о овоме:

• Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом
• Национална служба за запошљавање - Запослите особу са инвалидитетом

За обављање привремених и повремених послова (до 120 радних дана у календарској години) могу да се ангажује и лице које је члан омладинске или студентске задруге.

За потребе ангажовања студената/омладине може се користити уговор о обављању привремених и повремених послова, који се може закључити за обављање послова у оквиру претежне делатости послодавца, за разлику од уговора о делу, код којег не постоји оваква могућност. Лица ангажована путем уговора о обављању привремених и повремених послова немају иста права као запослени, који су у радном односу (плаћено боловање, плаћен прековремени рад, плаћено одсуство, годишњи одмор и остала права по основу уговора о раду), али је добра пракса да послодавац закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са већим правима за радника.

Студенте и члана омладинске задруге послодавац може ангажовати и на основу тространог уговора закљученог између тог послодавца, омладинске/студентске задруге и студента. У правном смислу, овај уговор је идентичан уговору о привременим и повременим пословима, с тим што омладинска/студентска задруга преузима обавезу административне исплате накнаде студенту, као и припадајућих пореза и доприноса, док послодавац по фактури укупан уговорени износ уплаћује омладинској/студентској задрузи.

Такође, могуће је и да се закључи уговор о стручном оспособљавању и усавршавању, ради обављања приправничког стажа, односно полагања стручног испита, кад је то законом, односно правилником предвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци. Уговор о стручном усавршавању може да се закључи, ради стручног усавршавања и стицања посебних знања и способности за рад у струци, односно обављања специјализације, за време утврђено програмом усавршавања, односно специјализације. Увек се закључује у писаном облику.

Новчана накнада лицу које се стручно оспособљава и усавршава није обавезна, али послодавац може лицу на стручном оспособљавању или усавршавању да обезбеди новчану накнаду и друга права, у складу са законом, општим актом или уговором о стручном оспособљавању и усавршавању. Ова накнада не сматра се зарадом у смислу Закона о раду.

У време припреме ових информативних објашњења, у законодавној процедури је Нацрт закона о радној пракси, којим је предвиђено да се уређује радно ангажовање ограниченог трајања које организује послодавац, а које практиканту омогућава да стекне практично искуство, специфична знања и одговарајуће вештине у одређеном занимању (радна пракса), начин стицања практичног искуства, специфичних знања и одговарајућих вештина кроз радну праксу, као и права, обавезе и одговорности послодавца и практиканта.

Овај нацрт закона предвиђа да током обављања радне праксе, практикант има право на накнаду за обављање радне праксе, коју послодавац исплаћује у складу са уговором о радној пракси, те да висина ове накнаде износи најмање 2/3 минималне зараде утврђене у складу са законом којим се уређује рад, увећане за припадајуће доприносе и порез. Такође, овај нацрт закона предвиђа да практикант који обавља радну праксу са непуним радним временом има право на накнаду за обављање радне праксе сразмерно времену проведеном на радној пракси, а да је послодавац дужан да практиканту обрачуна и исплати ову накнаду у износу утврђеном уговором о радној пракси искључиво у новцу и у роковима утврђеним уговором о радној пракси, најмање једанпут месечно, а најкасније до краја текућег месеца за претходни месец.

Према важећим прописима, када је реч о обрачуну пореза и доприноса у случају када се по уговору о стручном оспособљавању и усавршавању исплаћује уговорена накнада, код уговорене накнаде која износи, рецимо, 20.000 динара, укупан трошак послодавца по основу накнаде и припадајућег пореза и доприноса износи око 38.500 динара. Плаћање пореза и доприноса послодавац врши истовремено са исплатом уговорене накнаде.

Као приправници се ангажују лица која први пут заснивају радни однос, односно лица са завршеном средњом, вишом и високом школом, односно факултетом, а за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме. Својство приправника се односи и на лице које је радило краће од времена утврђеног за приправнички стаж у степену стручне спреме која је услов за рад на тим пословима. На статус приправника не утиче чињеница да ли су у моменту ангажовања управо завршили школовање или су одређени период били пријављени на евиденцију Националне службе за запошљавање.

Послодавац са приправником закључује уговор о раду. Приправнички стаж у привреди траје најдуже 12 месеци, од дана ангажовања. Приправник током трајања приправничког стажа остварује сва права из радног односа, укључујући и право на зараду, која не може бити нижа од 80% зараде коју би примао на радном месту на коме остварује приправнички стаж. 

Више о овоме:

• Закон о раду
• Закон о задругама
• Закон о порезу на доходак грађана
• Закон о доприносима за обавезно социјално осигурање
• Шта све треба да знате о стручном усавршавању и стручном оспособљавању – приправници и волонтери

Ангажовање сезонских радника разликује се у зависности од делатности у којима ће радник радити. Радно ангажовање на сезонским пословима је врста привремених и повремених послова, у смислу Закона о раду. Уважавајући специфичности сезонског рада у појединим делатностима, посебним законом је уређено радно ангажовање сезонских радника, обим и начин измиривања обавеза по основу пореза и доприноса и друга питања.

Ако је у питању делатност пољопривреде, сезонске раднике послодавац може да ангажује током 180 дана у једној календарској години, док иначе, када је реч о другим делатностима, сезонског радника послодавац не сме да ангажује више од 120 дана, у складу са ограничењем трајања привремених и повремених послова. Пријава радника се ради по дану ангажовања преко Портала сезонских радника или путем мобилне апликације „Сезонци“.

Важно је напоменути да предузетник или правно лице које ангажује сезонске раднике не мора имати регистровану претежну делатност из сектора пољопривреде, шумарства и рибарства као претходни услов за ангажовање сезонских радника на описани начин. Закон о поједностављеном радном ангажовању на сезонским пословима у одређеним делатностима не прецизира овакав услов, нити захтева регистрацију такве делатности код Агенције за привредне регистре. Довољно је да послодавац фактички обавља делатност у описаним секторима, и тада може ангажовати сезонске раднике независно од регистроване претежне делатности.

За ангажовање сезонских радника плаћа се фиксни износ пореза и доприноса по дану ангажовања која у 2024. години износила око 482 динара. Другим речима, основицу за обрачун пореза и доприноса чини тридесети део најниже прописане основице доприноса, која у 2024. години износила 40.143 динара. Пореска стопа износи 10%, а плаћају се и допринос за ПИО – 24% и допринос за здравствено осигурање за случај повреде на раду и професионалне болести – 2%.

Више о овоме:

• Закон о поједностављеном радном ангажовању на сезонским пословима у одређеним делатностима
• Водич за сезонски рад