Калкулатор паушалног пореза
Водичи за пословање

Права и обавезе радника

На овој страници можете видети која су основна права запослених, али и на који начин послодавац може да заштити своје пословање од несавесних радника.


Минимум права и обавеза радника и послодавца уређена су Законом о раду. Посебним законом, колективним уговором, правилником о раду, односно посебним актом и уговором о раду може се утврдити више права од оних из Закона о раду, а могу се додатно прецизирати и уговорити права радника, која не могу бити мања у односу на она прописана Законом о раду.

Међу основна права запослених спадају:

  • право на зараду. Запослени има право на одговарајућу зараду, која се утврђује у складу са законом, општим актом и уговором о раду. Зарада се састоји од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и других примања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором о радуУ случају прековременог рада, ноћног рада, рада за време државних и верских празника, који су нерадни дани, запослени има право на увећану зараду. Зарада се исплаћује раднику најкасније до краја текућег месеца за претходни месец, са припадајућим порезом и доприносима, при чему је послодавац дужан да запосленом достави и обрачун зараде, односно накнаде зараде (може и у електронском облику).
  • право на накнаду зараде за време годишњег одмора, плаћеног одсуства, одсуства са рада на дан празника, војне вежбе, боловања до 30 дана,
  • право на одмор у току рада, дневни одмор, недељни одмор и годишњи одмор у трајању од минимум 20 радних дана,
  • право на плаћено и неплаћено одсуство са посла,
  • право на одговарајућу заштиту и посебно заштиту материнства, које укључује породиљско одсуство (у трајању од три месеца) и одсуство са рада ради неге детета (у трајању од 9 месеци, приликом рођења првог детета, односно 21 месец по рођењу двоје и више деце).
  • право на накнаду одређених врста трошкова (превоз, службени пут у земљи и иностранству, итд.),
  • право на отпремнину приликом одласка у пензију, најмање у висини две просечне зараде, исплаћене у Републици Србији, према последњем расположивом податку РЗС, док у случају проглашења вишком (отказ уговора о раду) има право на отпремнину која не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину радног стажа код послодавца,
  • право на здравствену заштиту и пензијско осигурање,
  • право на новчану накнаду за случај незапослености у случају да је пре отказа радио у континуитету најмање 12 месеци (прекид осигурања краћи од 30 дана сматра се непрекидним радом), или са прекидима у последњих 18 месеци. Дужина трајања права на новчану накнаду зависи од година стажа радника и може износити од 3 до 12 месеци. Изузетак је уколико је запосленом остало до две године до стицања услова за одлазак у пензију, када накнаду за случај незапослености може примати до две године.
  • право на заштиту од дискриминације,
  • право на безбедност и здравље на раду,
  • право на заштиту од злостављања на раду,
  • право на синдикално организовање и колективно преговарање.


У основне обавезе запослених спадају:

  • остваривање резултата рада, уз потребна знања и способности запосленог за обављање послова на којима ради;
  • извршавање налога послодавца у складу са законом;
  • савесно и одговорно извршавање радних обавеза и задатака;
  • целисходно и одговорно коришћење средства рада;
  • придржавање обавеза из области безбедности и здравља на раду;
  • придржавање обавеза из области заштите становништва од заразних болести;
  • наменско коришћење средстава и опреме послодавца;
  • придржавање радних обавеза утврђених законом и општим актом, односно уговором о раду;
  • поштовање организације рада, услова и правила пословања послодавца;
  • поштовање радне дисциплине, у складу са општим актом послодавца.

Више о овоме:

Закон о раду

Закон о безбедности и здрављу на раду

Закон о спречавању злостављања на раду

Републички завод за статистику (РЗС) - Зараде


Послодавци, у случају сумње на злоупотребу боловања од стране запосленог („лажно“ боловање), могу да користе могућности прописане Законом о здравственом осигурању и Законом о раду.

Најпре, Закон о здравственом осигурању даје изабраном лекару и лекарским комисијама овлашћења утврђивања основа за одобравање боловања запосленима, укључујући и накнадне провере одобрених боловања, односно поступање у случају сумње послодаваца да је дошло до злоупотребе боловања. Прописани су разлози за привремену спреченост за рад, и то: болест или повреда ван рада; професионална болест или повреда на раду; болест или компликација у вези са одржавањем трудноће; прописана мере обавезне изолације као клицоноше или појаве заразних болести у околини запосленог; нега болесног, односно повређеног члана уже породице, под условима утврђеним тим законом; добровољно давање органа, ћелија и ткива, изузев добровољног давања крви; запослени је одређен за пратиоца болесног осигураног лица упућеног на лечење или лекарски преглед у друго место, односно док борави као пратилац у стационарној здравственој установи, у складу са прописом којим се уређује начин и услови за остваривање права из обавезног здравственог осигурања. Забрањено је да изабрани лекар или други стручно-медицински орган Републичког фонда утврди да код осигураника постоји привремена спреченост за рад мимо ових разлога, чиме је посебно истакнута професионална и правна одговорност лекара. Додатно, према члану 146. Закона, ако се утврди да је изабрани лекар злоупотребио своја овлашћења у поступку остваривања права осигураних лица – запослених, где спада одобравање боловања без стварног разлога за то - Републички фонд предузима мере ради одузимања овлашћења изабраног лекара и подноси иницијативу код надлежне коморе здравствених радника за одузимање лиценце за самостални рад тог изабраног лекара.

Закон о здравственом осигурању прописује и двостепеност у поступку одобравања спречености за рад и даје могућност за поновно оцењивање или вештачење већ одобрених боловања. На овај начин, послодавац може да провери оправданост привремене спречености за рад (боловања) запосленог. Послодавац може да изјави приговор ако није задовољан оценом спречености за рад запосленог коју је дао изабрани лекар, односно лекарска комисија. Послодавац, затим, може да захтева да се осигураник (запослени) чију је привремену спреченост за рад оценио изабрани лекар, односно првостепена лекарска комисија, подвргне поновном оцењивању привремене спречености за рад, од стране првостепене, односно другостепене лекарске комисије. Даље, послодавац може поднети захтев Републичком фонду за здравствено осигурање да тражи вештачење у вези са остваривањем свих права осигураних лица из обавезног здравственог осигурања, укључујући и вештачење о здравственом стању осигураног лица.

Закон о раду, најпре, прописује да је запослени дужан да, најкасније у року од три дана од дана наступања привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању, о томе достави послодавцу потврду лекара која садржи и време очекиване спречености за рад. Даље прописује да послодавац који посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада због привремене спречености за рад, може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ради утврђивања здравствене способности запосленог, у складу са законом. Послодавац може запосленог да упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац, о свом трошку, ради утврђивања околности злоупотребе боловања или да утврди постојање ових околности на други начин у складу са општим актом.

У питању је вид супер-вештачења здравствене способности запосленог, која иде на трошак послодавца. Послодавац може да поднесе писани захтев непосредно здравственој установи (Завод за медицину рада и друга овлашћена здравствена установа) – када је радну способност ценио лекар појединац, односно филијали Републичког фонда за здравствено осигурање - ако је спреченост за рад ценила лекарска комисија. Одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да изврши анализу сматра се непоштовањем радне дисциплине. Такође, ако се запослени без оправданог разлога не одазове позиву ради поновног оцењивања, обуставља му се исплаћивање накнаде зараде и не припада му накнада све док се не одазове позиву.

Послодавац је овлашћен да општим актом (правилником о раду или посебним општим актом) уреди начин контроле, односно провере злоупотребе боловања, где се најчешће образује посебна комисија код послодавца која има овај задатак. Доказивање злоупотребе боловања је фактичко питање, које није једноставно. С овим у вези стоји и својеврсна „занимиљивост“ на коју указујемо, а то је да је изменама и допунама Закона о детективској делатности из 2018. године прописано у члану 10. став 1. тачка 9) да правно лице за детективску делатност и предузетник за детективску делатност, односно детектив може обрађивати податке о повредама радних обавеза или радне дисциплине (где спада и злоупотреба боловања).

Ако послодавац у поступку спроведене контроле боловања конкретног запосленог утврди да је запослени неоправдано користио или злоупотребио право на одсуство због привремене спречености за рад (злоупотреба боловања), то представља оправдани разлог да послодавац запосленом откаже уговор о раду због непоштовања радне дисциплине, у складу са чланом 179. став 3. тачка 3) Закона о раду. Исто се односи и на недостављање послодавцу потврде о привременој спречености за рад.

Ипак, послодавац има законску могућност да запосленом који је злоупотребио право на боловање, уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од законом прописаних алтернативних мера: привремено удаљење са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену са најавом отказа.

Више о овоме:


Када се запослени не односи одговорно према својим обавезама на раду и у вези са радом, када несавесно обавља радне дужности и задатке, не придржава се утврђене радне дисциплине, не поштује организацију рада и пословања послодавца, и уопште услове и правила послодавца у погледу испуњавања радних обавеза и радне дисциплине, тада долази до повреде радне обавезе, односно радне дисциплине, у којима је заправо исказана дисциплинска одговорност запосленог.

Закон о раду не уређује ближе дисциплински поступак, али садржи правила и мере за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза. О дисциплинској одговорности запосленог увек се одлучује решењем које се, са образложењем и поуком о правном леку, доставља запосленом.

Законом о раду је утврђено да послодавац може  запосленом да откаже уговор о раду који својом кривицом учини повреду радне обавезе, и то:

  • ако несавесно или немарно извршава радне обавезе;
  • ако злоупотреби положај или прекорачи овлашћења;
  • ако нецелисходно и неодговорно користи средства рада;
  • ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду;
  • ако учини другу повреду радне обавезе утврђену општим актом, односно уговором о раду.

Последња ставка показује да је законодавац дао послодавцу правну могућност да општим актима или уговором о раду утврди, поред законом прописаних, које друго чињење или нечињење запосленог представља повреду радне обавезе.

            Поред повреде радне обавезе, послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који не поштује радну дисциплину, и то:

  • ако неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца у складу са законом;
  • ако не достави потврду о привременој спречености за рад у смислу одговарајуће одредбе закона;
  • ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад;
  • због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;
  • ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа;
  • ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности;
  • ако не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца.

            Међутим, послодавац има законску могућност да запосленом уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од законом прописаних алтернативних мера за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза: привремено удаљење са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену са најавом отказа (у опомени се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду, након датог упозорења, а без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине). Послодавац ово може запосленом да учини ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос. По својој суштини, у питању су дисциплинске мере, а поступак пре престанка радног односа или изрицања друге мере уређен је Законом о раду и може бити ближе уређен општим актом послодавца, а у складу са законом.

Више о овоме:


Чланом 85а Закона о заштити становништва од заразних болести прописани су прекршаји за кршење обавеза из члана 46а овог закона, које се односе на личну заштиту од инспекције. Прекршаји су прописани за правно лице, предузетника, одговорно лице у правном лицу, физичко лице одговорно за примену мера личне заштите од инфекције и физичко лице ако се не придржава мера личне заштите од инфекције усмерених на заштиту сопственог и туђег здравља и живота, у време проглашене епидемије.

Прописано је да ће се новчаном казном у износу од 300.000 динара казнити за прекршај правно лице ако не предузме радње и активности ради примене мера личне заштите од инфекције, као и ако не одреди лице одговорно за непосредну примену тих мера (члан 46а став 2), те да ће се новчаном казном у износу од 30.000 динара казнити се за прекршај лице одговорно за примену мера личне заштите од инфекције, ако не обезбеди непосредну примену тих мера (члан 46а став 2) као и да ће се новчаном казном у износу од 5.000 динара казнити за прекршај физичко лице ако се не придржава мера личне заштите од инфекције усмерених на заштиту сопственог и туђег здравља и живота, у време проглашене епидемије (члан 46а став 3).

Закон о прекршајима уређује одговорност физичког лица, прописивањем да физичко лице одговара за прекршај који му се може приписати у кривицу зато што је било урачунљиво и учинило прекршај са умишљајем или из нехата, а било је свесно или је било дужно и могло бити свесно да је такав поступак забрањен.

Одговорност правног лица, по истом закону, постоји за прекршај учињен радњом или пропуштањем дужног надзора органа управљања или одговорног лица или радњом другог лица које је у време извршења прекршаја било овлашћено да поступа у име правног лица, као и када орган управљања донесе противправну одлуку или налог којим је омогућено извршење прекршаја или одговорно лице нареди лицу да изврши прекршај, као и када физичко лице изврши прекршај услед пропуштања одговорног лица да над њим врши надзор или контролу. Посебним одредбама овог закона је прописано да одговорност физичког или одговорног лица у правном лицу за учињени прекршај, кривично дело или привредни преступ не искључује одговорност правног лица за прекршај.

Да ли је у ситуацији која је описана у питању прекршајно одговорно једино физичко лице запослено у правном лицу (код послодавца) или су одговорни заједно физичко и правно лице (запослени и послодавац) – представља питање око кога су мишљења прекршајних судова и инспектора, као и других овлашћених службених лица која врше надзор и контролу - подељена.

Налазимо да одредбе Закона о прекршајима не значе да је прекршајна одговорност правног лица сасвим објективна и да постоји неограничена одговорност правног лица. Прекршајна одговорност правног лица има елементе објективне одговорности, али није и сасвим и у свему објективна одговорност. Према нашем мишљењу, законски основ прекршајне одговорности правног лица је широко постављен, али у тумачењу не би требало ићи прешироко, тако да прекршајна одговорност правног лица не би требало да буде, практично, неограничена и да се заснива на потпуно објективној одговорности за свако поступање или пропуст запосленог или радно ангажованог лица, па да, последично, инспектори и други овлашћени издаваоци прекршајних налога, односно подносиоци захтева за покретање прекршајног поступка издају прекршајне налоге, односно иницирају покретање прекршајног поступка на темељу тако схваћене прекршајне одговорности.

Наравно, изложено не значи да се прекршајна одговорност аутоматски и увек пребацује и преваљује на запосленог и посленика, јер запосленом и радно ангажованом лицу је неопходно да правно лице (послодавац) и одговорно лице обезбеде услове за обављање посла, да му обезбеде потребна средства за рад и безбедност и здравље на раду и за заштиту здравља, упуте га у посао и дају му инструкције, објашњења и радне налоге, како би могао да обавља свој посао на законит и безбедан начин и како би учинили све што је до њих да предупреде прекршај. То што, према нашем схватању, правно лице (послодавац) не одговара аутоматски и у сваком случају за прекршај на начелима потпуне објективне одговорности, до које би долазило увек из саме чињенице да је његов запослени или посленик (лице у служби правног лица) извршио прекршај, не сме да буде разлог за злоупотребе, па да се и у ситуацијама када постоји прекршајна одговорност правног лица (послодавца), јер оно, односно његово одговорно лице није учинило оно што је до њих да предупреде прекршај, одговорност неосновано преваљује само на физичко лице – запослено и радно ангажовано лице и да се оно једино обухвата прекршјним налогом, односно прекршајном оптужбом.

Да би се искључила прекршајна одговорност правног лица (послодавца) неопходно је да није постојао пропуст у дужном надзору органа управљања, одговорног и/или овлашћеног лица правног лица – најчешће: директора, тако да постоји искључива одговорност одговорног или овлашћеног, односно физичког лица (запосленог) које је учинилац прекршаја (нпр. поступање супротно закону и другим прописима, налозима и правилима правног лица).

Напомињемо да у случају да одговорно лице или друго физичко лице које је у време извршења прекршаја било овлашћено да поступа у име правног лица, као што је запослени у правном лицу, почини прекршај и због тога правно лице буде кажењено новчаном казном, послодавац има право на накнаду штете од непосредног учиниоца прекршаја (регресно право), ако је при извршењу прекршаја из кога је настала имовинска штета за правно лице поступао намерно или у крајњој непажњи. Закон о раду прописује да је запослени одговоран за штету коју је на раду или у вези с радом, намерно или крајњом непажњом, проузроковао послодавцу, у складу са законом.

Ипак, остаје питање како би у пракси инспектори у инспекцијском надзору и приликом издавања прекршајног налога, као и прекршајни суд у случају захтева за судско одлучивање, тумачили одредбе о прекршајној одговорности правног лица (послодавца), а инспекцијско-прекршајна пракса показује да је то често тако да се одговорност правног лица (послодавца), по аутоматизму, подразумева.

 

Више о овоме:


Инфо пулт

Будите проактивни!

Поставите питање или покрените иницијативу!

Регистрација

Регистрацијом резервишите свој ницкнаме за коментарисање и добијајте најновије информације из света предузетништва.

Уз подршку Британске амбасаде и у партнерству са Кабинетом председнице Владе Србије, Министарством привреде и Министарством финансија