Престанак радног односа

Радни однос престаје:

• истеком рока за који је заснован;
• кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју;
• споразумом између запосленог и послодавца;
• отказом уговора о раду од стране послодавца или запосленог;
• на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18 година живота;
• смрћу запосленог;
• у другим случајевима утврђеним законом.

Радни однос може да престане на основу писаног споразума послодавца и запосленог. Споразум мора бити у писаном облику. Пре потписивања споразума, послодавац је дужан да запосленог писаним путем обавести о последицама до којих долази у остваривању права за случај незапослености, зато што у том случају запослени нема право на новчану накнаду коју исплаћује Национална служба за запопљавање (НСЗ).

Поред тога, запослени и послодавац могу једнострано да откажу уговор о раду.

Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном облику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок). Општим актом или уговором о раду може да се утврди дужи отказни рок али не дужи од 30 дана.

Послодавац може отказати запосленом уговор о раду из различитих разлога:

• неостваривање резултата рада, или одсуство потребних знања и способности;
• скривљена повреда радне обавезе;
• нарушавање радне дисциплине;
• учињено кривично дело на раду или у вези са радом;
• невраћање на рад након истека мировања радног односа;
• злоупотреба привремене спречености за рад;
• одбијање промене посла или запослења;
• одбијање промене висине личних примања;
• престанак потребе за радом;
• одустанак од пробног рада;
• одбијање посла у заштити инвалида или превенцији инвалидности.

С друге стране, постоје случајеви који не могу бити основ односно разлог да послодавац запосленом откаже уговор о раду, као што је боловање, трудничко боловање, породиљско и одсуство са рада ради (посебне) неге детета, служење војног рока итд.

Уговор о раду отказује се решењем, у писаном облику, и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Решење мора да се достави запосленом лично, у просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог, а ако послодавац запосленом није могао да достави решење на овај начин, дужан је да о томе сачини писмену белешку, па се тада решење објављује на огласној табли послодавца и по истеку осам дана од дана објављивања сматра се достављеним. Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осим ако овим законом или решењем није одређен други рок.

У случају престанка уговора, потребно је да послодавац одјави запосленог са евиденције ЦРОСО, користећи јединствену пријаву, у року од три радна дана од дана настанка промене.

Код престанка радног односа, послодавац је дужан сте да запосленом исплати све неисплаћене зараде, накнаде зараде и друга примања која је остварио до дана престанка радног односа у складу са општим актом и уговором о раду, у року од 30 дана од престнка радног односа.

Послодавац је, затим, пре окончања радног односа са запосленим, дужан да запосленом омогући коришћење неискоришћеног годишњег одмора, а да ли ће запослени ово право искористити или не, није од значаја из угла послодавца. У случају да је радни однос престао, а запослени није у целости искористио годишњи одмор кривицом послодавца, запослени може у парници из радног односа због тога потраживати накнаду штете. Ако послодавац није у могућности да запосленом омогући коришћење остатка годишњег одмора, може да запосленом исплати и накнаду за неискоришћени годишњи одмор, најкасније 30 дана од престанка радног односа.

У одговору на питање бр. 19 се додано објашњава под којим условима и у ком поступку послодавац може да откаже запосленом уговор о раду.

Више о овоме:

• Закон о раду

• Како дати отказ по закону, и шта ако не испоштујете отказни рок

Послодавац не сме да прекорачи границе отказних разлога утврђених законом и откаже уговор о раду произвољно, без да је претходно утврдио њихово постојање.

У случају престанка радног односа отказом уговора о раду од стране послодавца, постоје две основне ствари које се морају задовољити да би отказ био у складу са законом, а то је да постоји оправдани разлог за отказ, а друга је да поступак отказа спроведен законито.

Није правно ваљано да се разлог за отказ наведе само формално, без образложења када и како је тај отказни разлог наступио, шта је послодавац учинио да не дође до тог разлога – када, у складу са законом, постоји таква обавеза послодавца (нпр. није правно ваљан отказ због одбијања промене послова ако послодавац не наведе који су послови у питању, ако је запосленом понудио посао који није у складу са образовањем, искуством и радним способностима запосленог, па се од запосленог не може очекивати да прихвати такав посао) - и на основу којих доказа се те чињенице утврђују. Није довољно да у решењу стоји само констатација или тврдња да постоји одређени отказни разлог, те запослени може тужбом побијати такво решење.

Закон за одређене случајеве прописује посебан поступак за отказ уговора о раду. Ако послодавац хоће да откаже уговор о раду запосленом због: неостваривања резултата рада, непостојања потребних знања и способности, скривљене повреде радне обавезе, нарушавања радне дисциплине, учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом, невраћања на рад након истека мировања радног односа или злоупотребе привремене спречености за рад – дужан је да о тој намери обавести запосленог писаним упозорењем и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. У упозорењу је послодавац дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење. Упозорење се доставља на одговор запосленом и синдикату у који је запослени учлањен, који дају мишљење о упозорењу, па на основу свих доказа послодавац доноси коначну одлуку и – или одустаје од отказа или доноси решење о отказу уговора о раду у писаном облику.

Одређени отказни разлози могу се применити само у одређеном року након што су настали. По истеку тог периода, они застаревају. Могу застарети следећи отказни разлози: неостваривање резултата рада, непостојање потребних знања и способности, скривљена повреда радне обавезе, нарушавање радне дисциплине, невраћање на рад након истека мировања радног односа и злоупотреба привремене спречености за рад (рок износи три месеца од сазнања за отказни разлог, односно шест месеци од тренутка када је отказни разлог настао), као и учињено кривично дело на раду или у вези са радом (до рока апсолутне застарелости тог кривичног дела).

Ако запослени сматра да му је послодавац незаконито, односно неосновано отказао уговор о раду, може да поднесе тужбу против послодавца месно надлежном основном суду и тако покрене парнични поступак - радни спор (парницу из радних односа), ради поништаја, односно утврђивања ништавости решења о отказу уговора о раду. Рок за покретање радног спора износи 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права.

Запослени коме је отказан уговор о раду, поред покретања радног спора пред судом, може да затражи и привремено враћање на рад. Он то може учинити подношењем захтева инспекцији рада или у виду предлога за одређивање привремене мере надлежном основном суду коме подноси тужбу против послодавца.

Више о овоме:

• Закон о раду

Ако послодавац утврди да ће због технолошких, организационих или економских промена у оквиру периода од 30 дана престати потреба за радом одређеног броја запослених на неодређено време, у обавези је да донесе програм решавања вишка запослених. Програм се доноси у случају престанка потребе за радом најмање 10 запослених (ако је број запослених од 20 до 100), или 10% запослених (ако је број запослених на неодређено у распону од 100 до 300) или 30 радника (ако је број радника већи од 300). Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода од 90 дана.

Запослени се не може прогласити вишком у појединачном случају.

Предлог програма послодавац доставља Националној служби за запошљавање (НСЗ) на мишљење, у року од осам дана од утврђивања предлога овог програма. Након добијања мишљења НСЗ, послодавац има рок од осам дана да обавестите НСЗ о мерама које ћете предузети у циљу смањења броја отказа уговора о раду.

Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду, ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла, запосленом исплати отпремнину, чија висина се утврђује општим актом или уговором о раду, с тим што не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.

Више о овоме:

• Закон о раду

• Национална служба за запошљавање – Вишкови запослених

Став судова и инспекције око тога да ли инспекција може да води поступак и одлучује поводом повреде права из радног односа лица коме је у време покретања поступка инспекцијског надзора престао радни однос је варирао.

Последњи став судске праксе је да се одредбе Закона о раду примењују само на запослене, тј. лица која су у радном односу код послодавца, па инспекција рада није надлежна да одлучује по пријави лица које у време подношења пријаве није запослено, односно није у радном односу код послодавца.

Међутим, фактички и животно посматрано, у одређеним случајевима чињеница да се запослени устручавао да затражи заштиту својих права у време трајања радног односа и да је то учинио тек након што му је – на законит или незаконит начин – престао радни однос код тог послодавца, може да говори о страху запосленог за његово радно место и зараду. Такође, постоји став да се везивањем за статус запосленог у тренутку подношења пријаве (представке) инспекцији рада ствара сувише формално тумачење, које не одсликава циљ закона, те да је потребно примењивати циљно тумачење, према коме би довољно било да је подносилац представке био запослен у тренутку када је послодавац, према његовим наводима, поступио незаконито. Овај правни став полази од тога је намера Законодавца, приликом прописивања да инспекцијски надзор над применом овог закона, других прописа о радним односима, општих аката и уговора о раду, којима се уређују права, обавезе и одговорности запослених, била да одреди надлежност инспекције рада, у смислу да предмет инспекцијског надзора, који води инспектор рада, није однос послодавца према трећим лицима (нпр. потрошачима, корисницима услуга и сл), него само према запосленима, те да престанак радног односа у време подношења представке инспекцији није од утицаја и да није смисао ових законских одредаба у томе да се бившем запосленом онемогући приступ инспекцији рада, ако остане без посла.

Више о овоме:

• Закон о раду
• Образложење пресуде Управног суда