Најчешћа питања

Radni odnos prestaje:

• istekom roka za koji je zasnovan;

• kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

• sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

• otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

• smrću zaposlenog;

• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Sporazum mora biti u pisanom obliku. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, zato što u tom slučaju zaposleni nema pravo na novčanu naknadu koju isplaćuje Nacionalna služba za zapopljavanje (NSZ).

Pored toga, zaposleni i poslodavac mogu jednostrano da otkažu ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.

Poslodavac može otkazati zaposlenom ugovor o radu iz različitih razloga:

• neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti;

• skrivljena povreda radne obaveze;

• narušavanje radne discipline;

• učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

• nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa;

• zloupotreba privremene sprečenosti za rad;

• odbijanje promene posla ili zaposlenja;

• odbijanje promene visine ličnih primanja;

• prestanak potrebe za radom;

• odustanak od probnog rada;

• odbijanje posla u zaštiti invalida ili prevenciji invalidnosti.

S druge strane, postoje slučajevi koji ne mogu biti osnov odnosno razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu, kao što je bolovanje, trudničko bolovanje, porodiljsko i odsustvo sa rada radi (posebne) nege deteta, služenje vojnog roka itd.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, a ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na ovaj način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, pa se tada rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

U slučaju prestanka ugovora, potrebno je da poslodavac odjavi zaposlenog sa evidencije CROSO, koristeći jedinstvenu prijavu, u roku od tri radna dana od dana nastanka promene.

Kod prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan ste da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, u roku od 30 dana od prestnka radnog odnosa.

Poslodavac je, zatim, pre okončanja radnog odnosa sa zaposlenim, dužan da zaposlenom omogući korišćenje neiskorišćenog godišnjeg odmora, a da li će zaposleni ovo pravo iskoristiti ili ne, nije od značaja iz ugla poslodavca. U slučaju da je radni odnos prestao, a zaposleni nije u celosti iskoristio godišnji odmor krivicom poslodavca, zaposleni može u parnici iz radnog odnosa zbog toga potraživati naknadu štete. Ako poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom omogući korišćenje ostatka godišnjeg odmora, može da zaposlenom isplati i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, najkasnije 30 dana od prestanka radnog odnosa.

U odgovoru na pitanje br. 19 se dodano objašnjava pod kojim uslovima i u kom postupku poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Kako dati otkaz po zakonu, i šta ako ne ispoštujete otkazni rok

Ako poslodavac utvrdi da će zbog tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 30 dana prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih na neodređeno vreme, u obavezi je da donese program rešavanja viška zaposlenih. Program se donosi u slučaju prestanka potrebe za radom najmanje 10 zaposlenih (ako je broj zaposlenih od 20 do 100), ili 10% zaposlenih (ako je broj zaposlenih na neodređeno u rasponu od 100 do 300) ili 30 radnika (ako je broj radnika veći od 300). Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana.

Zaposleni se ne može proglasiti viškom u pojedinačnom slučaju.

Predlog programa poslodavac dostavlja Nacionalnoj službi za zapošljavanje (NSZ) na mišljenje, u roku od osam dana od utvrđivanja predloga ovog programa. Nakon dobijanja mišljenja NSZ, poslodavac ima rok od osam dana da obavestite NSZ o merama koje ćete preduzeti u cilju smanjenja broja otkaza ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, zaposlenom isplati otpremninu, čija visina se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Nacionalna služba za zapošljavanje – Viškovi zaposlenih

Poslodavac ne sme da prekorači granice otkaznih razloga utvrđenih zakonom i otkaže ugovor o radu proizvoljno, bez da je prethodno utvrdio njihovo postojanje.

U slučaju prestanka radnog odnosa otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, postoje dve osnovne stvari koje se moraju zadovoljiti da bi otkaz bio u skladu sa zakonom, a to je da postoji opravdani razlog za otkaz, a druga je da postupak otkaza sproveden zakonito.

Nije pravno valjano da se razlog za otkaz navede samo formalno, bez obrazloženja kada i kako je taj otkazni razlog nastupio, šta je poslodavac učinio da ne dođe do tog razloga – kada, u skladu sa zakonom, postoji takva obaveza poslodavca (npr. nije pravno valjan otkaz zbog odbijanja promene poslova ako poslodavac ne navede koji su poslovi u pitanju, ako je zaposlenom ponudio posao koji nije u skladu sa obrazovanjem, iskustvom i radnim sposobnostima zaposlenog, pa se od zaposlenog ne može očekivati da prihvati takav posao) - i na osnovu kojih dokaza se te činjenice utvrđuju. Nije dovoljno da u rešenju stoji samo konstatacija ili tvrdnja da postoji određeni otkazni razlog, te zaposleni može tužbom pobijati takvo rešenje.

Zakon za određene slučajeve propisuje poseban postupak za otkaz ugovora o radu. Ako poslodavac hoće da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog: neostvarivanja rezultata rada, nepostojanja potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljene povrede radne obaveze, narušavanja radne discipline, učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, nevraćanja na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa ili zloupotrebe privremene sprečenosti za rad – dužan je da o toj nameri obavesti zaposlenog pisanim upozorenjem i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju je poslodavac dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja na odgovor zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen, koji daju mišljenje o upozorenju, pa na osnovu svih dokaza poslodavac donosi konačnu odluku i – ili odustaje od otkaza ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu u pisanom obliku.

Određeni otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom roku nakon što su nastali. Po isteku tog perioda, oni zastarevaju. Mogu zastareti sledeći otkazni razlozi: neostvarivanje rezultata rada, nepostojanje potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljena povreda radne obaveze, narušavanje radne discipline, nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa i zloupotreba privremene sprečenosti za rad (rok iznosi tri meseca od saznanja za otkazni razlog, odnosno šest meseci od trenutka kada je otkazni razlog nastao), kao i učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom (do roka apsolutne zastarelosti tog krivičnog dela).

Ako zaposleni smatra da mu je poslodavac nezakonito, odnosno neosnovano otkazao ugovor o radu, može da podnese tužbu protiv poslodavca mesno nadležnom osnovnom sudu i tako pokrene parnični postupak - radni spor (parnicu iz radnih odnosa), radi poništaja, odnosno utvrđivanja ništavosti rešenja o otkazu ugovora o radu. Rok za pokretanje radnog spora iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Zaposleni kome je otkazan ugovor o radu, pored pokretanja radnog spora pred sudom, može da zatraži i privremeno vraćanje na rad. On to može učiniti podnošenjem zahteva inspekciji rada ili u vidu predloga za određivanje privremene mere nadležnom osnovnom sudu kome podnosi tužbu protiv poslodavca.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• COVID19 FAQ: PRIMENA PROPISA - Koja pravna sredstva ima na raspolaganju zaposleni kome poslodavac za vreme vanrednog stanja otkaže ugovor o radu? - Pitanje br: 17, „Radno pravo“, 13.04.2020

U inspekcijskom nadzoru se nivo usaglašenosti sa propisima procenjuje pomoću kontrolnih lista. Kontrolna lista je javno dostupan dokument koji zakonske obaveze prikazuje kroz niz pitanja i mogućih odgovora („Da” i „Ne”, kao i „Delimično” i „Nije primenjivo“), kojima se ispituje da li privredni subjekti posluju u skladu sa pravilima. Objavljuju se na internet stranicama nadležnih ministarstava i organa u sastavu ministarstva i Koordinacione komisije za inspekcijski nadzor. Za odgovore na pitanja, po pravilu, dodeljuju se bodovi, a inspektor, na osnovu zbira bodova po kontrolnoj listi, određuje koji je stepen usaglašenosti sa propisima. Korišćenjem ovih lista privrednici mogu da izvrše samoproveru i samoprocenu koliko je njihovo poslovanje usaglašeno sa propisima, na osnovu koje mogu uočiti propuste u svom radu i blagovremeno ih ispraviti.

Privredni subjekat može dostaviti inspekciji izveštaj o samoproveri ispunjenosti zahteva iz kontrolne liste i samoproceni rizika („samoinspekcija“). Uz ovaj izveštaj, privrednik inspekciji prilaže i odgovarajuću dokumentaciju, odnosno drugi materijal (fotografije i dr.) kao dokaze za nalaze iz izveštaja. Inače, samoproveru i samoprocenu kod privrednika može da inicira i inspekcija, koja može da mu dostavi kontrolnu listu i zatraži od njega da sačini i inspekciji dostavi izveštaj o samoproveri i samoproceni.

Inspekcija će oceniti izveštaj o samoproveri i samoproceni, pa na osnovu tih informacija može utvrditi da kod tog subjekta nema potrebe za vršenjem nadzora u narednom periodu.

Više o ovome:

• Zakon o inspekcijskom nadzoru

• Uredba o zajedničkim elementima procene rizika u inspekcijskom nadzoru

• Koordinaciona komisija - Kontrolne liste