Најчешћа питања

Poslodavci, u slučaju sumnje na zloupotrebu bolovanja od strane zaposlenog („lažno“ bolovanje), mogu da koriste mogućnosti propisane Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o radu.

Najpre, Zakon o zdravstvenom osiguranju daje izabranom lekaru i lekarskim komisijama ovlašćenja utvrđivanja osnova za odobravanje bolovanja zaposlenima, uključujući i naknadne provere odobrenih bolovanja, odnosno postupanje u slučaju sumnje poslodavaca da je došlo do zloupotrebe bolovanja. Propisani su razlozi za privremenu sprečenost za rad, i to: bolest ili povreda van rada; profesionalna bolest ili povreda na radu; bolest ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće; propisana mere obavezne izolacije kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u okolini zaposlenog; nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice, pod uslovima utvrđenim tim zakonom; dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi; zaposleni je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi, u skladu sa propisom kojim se uređuje način i uslovi za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Zabranjeno je da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ Republičkog fonda utvrdi da kod osiguranika postoji privremena sprečenost za rad mimo ovih razloga, čime je posebno istaknuta profesionalna i pravna odgovornost lekara. Dodatno, prema članu 146. Zakona, ako se utvrdi da je izabrani lekar zloupotrebio svoja ovlašćenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica – zaposlenih, gde spada odobravanje bolovanja bez stvarnog razloga za to - Republički fond preduzima mere radi oduzimanja ovlašćenja izabranog lekara i podnosi inicijativu kod nadležne komore zdravstvenih radnika za oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara.

Zakon o zdravstvenom osiguranju propisuje i dvostepenost u postupku odobravanja sprečenosti za rad i daje mogućnost za ponovno ocenjivanje ili veštačenje već odobrenih bolovanja. Na ovaj način, poslodavac može da proveri opravdanost privremene sprečenosti za rad (bolovanja) zaposlenog. Poslodavac može da izjavi prigovor ako nije zadovoljan ocenom sprečenosti za rad zaposlenog koju je dao izabrani lekar, odnosno lekarska komisija. Poslodavac, zatim, može da zahteva da se osiguranik (zaposleni) čiju je privremenu sprečenost za rad ocenio izabrani lekar, odnosno prvostepena lekarska komisija, podvrgne ponovnom ocenjivanju privremene sprečenosti za rad, od strane prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije. Dalje, poslodavac može podneti zahtev Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje da traži veštačenje u vezi sa ostvarivanjem svih prava osiguranih lica iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, uključujući i veštačenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica.

Zakon o radu, najpre, propisuje da je zaposleni dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. Dalje propisuje da poslodavac koji posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom. Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe bolovanja ili da utvrdi postojanje ovih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

U pitanju je vid super-veštačenja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koja ide na trošak poslodavca. Poslodavac može da podnese pisani zahtev neposredno zdravstvenoj ustanovi (Zavod za medicinu rada i druga ovlašćena zdravstvena ustanova) – kada je radnu sposobnost cenio lekar pojedinac, odnosno filijali Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje - ako je sprečenost za rad cenila lekarska komisija. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline. Takođe, ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne odazove pozivu radi ponovnog ocenjivanja, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu.

Poslodavac je ovlašćen da opštim aktom (pravilnikom o radu ili posebnim opštim aktom) uredi način kontrole, odnosno provere zloupotrebe bolovanja, gde se najčešće obrazuje posebna komisija kod poslodavca koja ima ovaj zadatak. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je faktičko pitanje, koje nije jednostavno. S ovim u vezi stoji i svojevrsna „zanimiljivost“ na koju ukazujemo, a to je da je izmenama i dopunama Zakona o detektivskoj delatnosti iz 2018. godine propisano u članu 10. stav 1. tačka 9) da pravno lice za detektivsku delatnost i preduzetnik za detektivsku delatnost, odnosno detektiv može obrađivati podatke o povredama radnih obaveza ili radne discipline (gde spada i zloupotreba bolovanja).

Ako poslodavac u postupku sprovedene kontrole bolovanja konkretnog zaposlenog utvrdi da je zaposleni neopravdano koristio ili zloupotrebio pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (zloupotreba bolovanja), to predstavlja opravdani razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu zbog nepoštovanja radne discipline, u skladu sa članom 179. stav 3. tačka 3) Zakona o radu. Isto se odnosi i na nedostavljanje poslodavcu potvrde o privremenoj sprečenosti za rad.

Ipak, poslodavac ima zakonsku mogućnost da zaposlenom koji je zloupotrebio pravo na bolovanje, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od zakonom propisanih alternativnih mera: privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza.

Više o ovome:

• Zakon o zdravstvenom osiguranju

• Zakon o radu

• Zakon o detektivskoj delatnosti

Kada se zaposleni ne odnosi odgovorno prema svojim obavezama na radu i u vezi sa radom, kada nesavesno obavlja radne dužnosti i zadatke, ne pridržava se utvrđene radne discipline, ne poštuje organizaciju rada i poslovanja poslodavca, i uopšte uslove i pravila poslodavca u pogledu ispunjavanja radnih obaveza i radne discipline, tada dolazi do povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, u kojima je zapravo iskazana disciplinska odgovornost zaposlenog.

Zakon o radu ne predviđa disciplinski postupak, ali sadrži pravila i mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza.

Zakonom o radu je utvrđeno da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

• ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslednja stavka pokazuje da je Zakonodavac dao poslodavcu pravnu mogućnost da opštim aktima ili ugovorom o radu utvrdi, pored zakonom propisanih, koje drugo činjenje ili nečinjenje zaposlenog predstavlja povredu radne obaveze.

Pored povrede radne obaveze, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

• ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu odgovarajuće odredbe zakona;
• ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Међутим, послодавац има законску могућност да запосленом уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од законом прописаних алтернативних мера за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза: привремено удаљење са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену са најавом отказа (у опомени се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду, након датог упозорења, а без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине). Послодавац ово може запосленом да учини ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос. По својој суштини, у питању су дисциплинске мере, а поступак пре престанка радног односа или изрицања друге мере уређен је Законом о раду и може бити ближе уређен општим актом послодавца, а у складу са законом.

Више о овоме:

• Закон о раду

Radni odnos prestaje:

• istekom roka za koji je zasnovan;

• kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

• sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

• otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

• smrću zaposlenog;

• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Sporazum mora biti u pisanom obliku. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, zato što u tom slučaju zaposleni nema pravo na novčanu naknadu koju isplaćuje Nacionalna služba za zapopljavanje (NSZ).

Pored toga, zaposleni i poslodavac mogu jednostrano da otkažu ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.

Poslodavac može otkazati zaposlenom ugovor o radu iz različitih razloga:

• neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti;

• skrivljena povreda radne obaveze;

• narušavanje radne discipline;

• učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

• nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa;

• zloupotreba privremene sprečenosti za rad;

• odbijanje promene posla ili zaposlenja;

• odbijanje promene visine ličnih primanja;

• prestanak potrebe za radom;

• odustanak od probnog rada;

• odbijanje posla u zaštiti invalida ili prevenciji invalidnosti.

S druge strane, postoje slučajevi koji ne mogu biti osnov odnosno razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu, kao što je bolovanje, trudničko bolovanje, porodiljsko i odsustvo sa rada radi (posebne) nege deteta, služenje vojnog roka itd.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, a ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na ovaj način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, pa se tada rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

U slučaju prestanka ugovora, potrebno je da poslodavac odjavi zaposlenog sa evidencije CROSO, koristeći jedinstvenu prijavu, u roku od tri radna dana od dana nastanka promene.

Kod prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan ste da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, u roku od 30 dana od prestnka radnog odnosa.

Poslodavac je, zatim, pre okončanja radnog odnosa sa zaposlenim, dužan da zaposlenom omogući korišćenje neiskorišćenog godišnjeg odmora, a da li će zaposleni ovo pravo iskoristiti ili ne, nije od značaja iz ugla poslodavca. U slučaju da je radni odnos prestao, a zaposleni nije u celosti iskoristio godišnji odmor krivicom poslodavca, zaposleni može u parnici iz radnog odnosa zbog toga potraživati naknadu štete. Ako poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom omogući korišćenje ostatka godišnjeg odmora, može da zaposlenom isplati i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, najkasnije 30 dana od prestanka radnog odnosa.

U odgovoru na pitanje br. 19 se dodano objašnjava pod kojim uslovima i u kom postupku poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Kako dati otkaz po zakonu, i šta ako ne ispoštujete otkazni rok

Ako poslodavac utvrdi da će zbog tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 30 dana prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih na neodređeno vreme, u obavezi je da donese program rešavanja viška zaposlenih. Program se donosi u slučaju prestanka potrebe za radom najmanje 10 zaposlenih (ako je broj zaposlenih od 20 do 100), ili 10% zaposlenih (ako je broj zaposlenih na neodređeno u rasponu od 100 do 300) ili 30 radnika (ako je broj radnika veći od 300). Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana.

Zaposleni se ne može proglasiti viškom u pojedinačnom slučaju.

Predlog programa poslodavac dostavlja Nacionalnoj službi za zapošljavanje (NSZ) na mišljenje, u roku od osam dana od utvrđivanja predloga ovog programa. Nakon dobijanja mišljenja NSZ, poslodavac ima rok od osam dana da obavestite NSZ o merama koje ćete preduzeti u cilju smanjenja broja otkaza ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, zaposlenom isplati otpremninu, čija visina se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Nacionalna služba za zapošljavanje – Viškovi zaposlenih