Најчешћа питања

Основна врста уговора у области рада је уговор о раду. Уговором о раду се заснива радни однос. Зависно од потреба посла, односно услова за обављање рада, уговор о раду може се закључити на одређено или неодређено време.

Разлике између ова два уговора су у дужини трајања радног односа, при чему ангажовање радника на одређено време не може бити дуже од 24 месеца - без обзира на број тих уговора, накнадне измене описа посла и задужења радника. Треба напоменути и да се у случају прекида између два ангажовања, које је краће од 30 дана, и број дана прекида уговорног односа урачунава у рок од две године.

Поред уговора о раду, постоји и уговорно ангажовање радника за рад ван радног односа:

• Уговор о привременим и повременим пословима, који може да се закључи за обављање одређеног посла, најдуже у периоду до 120 радних дана, и то са незапосленим лицем, корисником старосне пензије, запосленим лицем које код другог послодавца ради непуно радно време и лицем које је члан омладинске или студентске задруге;
• Уговор о делу, који се закључује за послове који нису у оквиру делатности пословања, ради израде или одговарајућих поправки неких ствари, самосталног извршења конкретног физичког или интелектуалног посла;
• Уговор о допунском раду, којим се може ангажовати лице које је већ запослено код другог послодавца са пуним радним временом, али само до трећине пуног радног времена;
• Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању, који може да се закључи, ради обављања приправничког стажа, односно полагања стручног испита, односно ради стручног усавршавања и стицања посебних знања и способности за рад у струци, односно обављања специјализације, за време утврђено програмом усавршавања, односно специјализације.

Више о овоме:

• Закон о раду

Radi zapošljavanja radnika, odnosno zaključenja ugovora o radu ili o radu van radnog odnosa nije neophodno da se oglasi slobodno radno mesto kod Nacionalne službe za zapošljavanje, kako je to pre bila propisana obaveza, odnosno da se oglasi na drugi način, osim ako to nije utvrđeno opštim aktom samog poslodavca. No, svakako, poslodavac do radnika može doći posredstvom Nacionalne službe za zapošljavanje.

Neophodno je prijaviti radnika na Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO), koristeći obrazac M - jedinstvenu prijavu radnika. Prijava se podnosi najkasnije pre stupanja zaposlenog ili drugog radno angažovanog lica na rad. Jedinstvena prijava podnosi se preko portala CROSO u elektronskom obliku.

Naravno, neophodno je da poslodavac i zaposleno, odnosno radno angažovano lice zaključe ugovor o radu ili ugovor o radu van radnog odnosa, i to u pisanom obliku.

Više o ovome:

• Zakon o Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja

• Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti

• CROSO – Kako podneti prijavu

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Probni rad može da traje najduže šest meseci. Propisan je maksimum, ali ne i minimum trajanja, što je izbor poslodavca, prema potrebama određenog radnog mesta.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac ne može samo da otkaže ugovor o radu, nego je dužan da obrazloži otkaz, sa objektivnim razlozima.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Probni rad je način da poslodavac proveri radne i stručne sposobnosti novozaposlenog. Tokom probnog rada zaposleni radi onako kako radi i svaki drugi zaposleni koji nije na probnom radu. Zaposleni na probnom radu ostvaruje pravo na zaradu poput zaposlenih koji nisu na probnom radu („redovni“ zaposleni).

Poslodavac tokom probnog rada prati rad tog zaposlenog i proverava njegove stručne i druge sposobnosti, što obavlja ili sam poslodavac ili neposredni rukovodilac tog zaposlenog, a neretko poslodavac obrazuje komisiju za praćenje i ocenjivanje rada.

Probni rad, ipak, ne treba u svemu poistovećivati sa „klasičnim“ radnim odnosom. Istina, probni rad se zaključuje na osnovu ugovora o radu, ali je on uslovan, tj. zaključen je pod raskidnim uslovom, jer ako zaposleni za vreme probnog rada ne pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti - njemu prestaje radni odnos (nastupio je raskidni uslov – uslov koji raskida ugovor).

Dakle, zavisno od toga da li lice pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti, ono ostaje na radnom mestu po završetku probnog rada i stupa u radni odnos ili mu prestaje angažman. Ako lice n probnom radu ne pokaže dovoljno znanja i stručnosti, poslodavac može odlučiti da mu da otkaz pre isteka probnog rada, donošenjem rešenja o otkazu koje obavezno sadrži obrazloženje i otkazni rok od najmanje pet radnih dana, a nije neophodno da zaposlenom na probnom radu prethodno dostavlja upozorenje pred otkaz. Ako se, pak, radne i stručne sposobnosti proveravaju tokom celog perioda probnog rada, pa poslodavacpo isteku ovog perioda utvrdi da zaposleni nema potrebne sposobnosti za rad za koji je primljen, zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka probnog rada. I tada je poslodavac dužan da donese rešenje o otkazu, sa odgovarajućim obrazloženjem, s tim da ovde ne postoji otkazni rok, nego konstatacija u rešenju da radni odnos prestaje danom isteka roka određenog ugovorom o radu, odnosno danom isteka probnog rada. Rešenje o otkazu se, dakle, donosi na dan isteka probnog rada. Po datumu isteka probnog rada zaposleni se odjavljuje sa obaveznog socijalnog osiguranja.

Postoje nejasnoće u razlikovanju i razumevanju stručne prakse, volontiranja i probnog rada. Volontiranje, tako, podrazumeva organizovano, dobrovoljno pružanje pomoći, odnosno usluge ili obavljanje aktivnosti od opšteg interesa, bez novčane naknade ili druge imovinske koristi. Stručna praksa znači stručno usavršavanje, koje može biti sa ili bez novčane naknade, i pravilo je da se sprovodi radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita. S druge strane, probni rad je uvek uz naknadu, a uslovi su uređeni ugovorom o radu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Zakon o volontiranju

Minimum prava i obaveza radnika i poslodavca uređena su Zakonom o radu. Posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno posebnim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi više prava od onih iz Zakona o radu, a mogu se dodatno precizirati i ugovoriti prava radnika, koja ne mogu biti manja u odnosu na ona propisana Zakonom o radu.

Među osnovna prava zaposlenih spadaju:

• pravo na zaradu. Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o raduU slučaju prekovremenog rada, noćnog rada, rada za vreme državnih i verskih praznika, koji su neradni dani, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu. Zarada se isplaćuje radniku najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec, sa pripadajućim porezom i doprinosima, pri čemu je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi i obračun zarade, odnosno naknade zarade (može i u elektronskom obliku).

• pravo na naknadu zarade za vreme godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, odsustva sa rada na dan praznika, vojne vežbe, bolovanja do 30 dana,

• pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor, nedeljni odmor i godišnji odmor u trajanju od minimum 20 radnih dana,

• pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo sa posla,

• pravo na odgovarajuću zaštitu i posebno zaštitu materinstva, koje uključuje porodiljsko odsustvo (u trajanju od tri meseca) i odsustvo sa rada radi nege deteta (u trajanju od 9 meseci, prilikom rođenja prvog deteta, odnosno 21 mesec po rođenju dvoje i više dece).

• pravo na naknadu određenih vrsta troškova (prevoz, službeni put u zemlji i inostranstvu, itd.),

• pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade, isplaćene u Republici Srbiji, prema poslednjem raspoloživom podatku RZS, dok u slučaju proglašenja viškom (otkaz ugovora o radu) ima pravo na otpremninu koja ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu radnog staža kod poslodavca,

• pravo na zdravstvenu zaštitu i penzijsko osiguranje,

• pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u slučaju da je pre otkaza radio u kontinuitetu najmanje 12 meseci (prekid osiguranja kraći od 30 dana smatra se neprekidnim radom), ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci. Dužina trajanja prava na novčanu naknadu zavisi od godina staža radnika i može iznositi od 3 do 12 meseci. Izuzetak je ukoliko je zaposlenom ostalo do dve godine do sticanja uslova za odlazak u penziju, kada naknadu za slučaj nezaposlenosti može primati do dve godine.

• pravo na zaštitu od diskriminacije,

• pravo na bezbednost i zdravlje na radu,

• pravo na zaštitu od zlostavljanja na radu;

• pravo na sindikalno organizovanje i kolektivno pregovaeanje.

U osnovne obaveze zaposlenih spadaju:

• ostvarivanje rezultata rada, uz potrebna znanja i sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na kojima radi;

• izvršavanje naloga poslodavca u skladu sa zakonom;

• savesno i odgovorno izvršavanje radnih obaveza i zadataka;

• celishodno i odgovorno korišćenje sredstva rada;

• pridržavanje obaveza iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu;

• pridržavanje obaveza iz oblasti zaštite stanovništva od zaraznih bolesti;

• namensko korišćenje sredstava i opreme poslodavca;

• pridržavanje radnih obaveza utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;

• poštovanje organizacije rada, uslova i pravila poslovanja poslodavca;

• poštovanje radne discipline, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu

• Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu

• Republički zavod za statistiku (RZS) - Zarade