Најчешћа питања

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Probni rad može da traje najduže šest meseci. Propisan je maksimum, ali ne i minimum trajanja, što je izbor poslodavca, prema potrebama određenog radnog mesta.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac ne može samo da otkaže ugovor o radu, nego je dužan da obrazloži otkaz, sa objektivnim razlozima.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Probni rad je način da poslodavac proveri radne i stručne sposobnosti novozaposlenog. Tokom probnog rada zaposleni radi onako kako radi i svaki drugi zaposleni koji nije na probnom radu. Zaposleni na probnom radu ostvaruje pravo na zaradu poput zaposlenih koji nisu na probnom radu („redovni“ zaposleni).

Poslodavac tokom probnog rada prati rad tog zaposlenog i proverava njegove stručne i druge sposobnosti, što obavlja ili sam poslodavac ili neposredni rukovodilac tog zaposlenog, a neretko poslodavac obrazuje komisiju za praćenje i ocenjivanje rada.

Probni rad, ipak, ne treba u svemu poistovećivati sa „klasičnim“ radnim odnosom. Istina, probni rad se zaključuje na osnovu ugovora o radu, ali je on uslovan, tj. zaključen je pod raskidnim uslovom, jer ako zaposleni za vreme probnog rada ne pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti - njemu prestaje radni odnos (nastupio je raskidni uslov – uslov koji raskida ugovor).

Dakle, zavisno od toga da li lice pokaže potrebne radne i stručne sposobnosti, ono ostaje na radnom mestu po završetku probnog rada i stupa u radni odnos ili mu prestaje angažman. Ako lice n probnom radu ne pokaže dovoljno znanja i stručnosti, poslodavac može odlučiti da mu da otkaz pre isteka probnog rada, donošenjem rešenja o otkazu koje obavezno sadrži obrazloženje i otkazni rok od najmanje pet radnih dana, a nije neophodno da zaposlenom na probnom radu prethodno dostavlja upozorenje pred otkaz. Ako se, pak, radne i stručne sposobnosti proveravaju tokom celog perioda probnog rada, pa poslodavacpo isteku ovog perioda utvrdi da zaposleni nema potrebne sposobnosti za rad za koji je primljen, zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka probnog rada. I tada je poslodavac dužan da donese rešenje o otkazu, sa odgovarajućim obrazloženjem, s tim da ovde ne postoji otkazni rok, nego konstatacija u rešenju da radni odnos prestaje danom isteka roka određenog ugovorom o radu, odnosno danom isteka probnog rada. Rešenje o otkazu se, dakle, donosi na dan isteka probnog rada. Po datumu isteka probnog rada zaposleni se odjavljuje sa obaveznog socijalnog osiguranja.

Postoje nejasnoće u razlikovanju i razumevanju stručne prakse, volontiranja i probnog rada. Volontiranje, tako, podrazumeva organizovano, dobrovoljno pružanje pomoći, odnosno usluge ili obavljanje aktivnosti od opšteg interesa, bez novčane naknade ili druge imovinske koristi. Stručna praksa znači stručno usavršavanje, koje može biti sa ili bez novčane naknade, i pravilo je da se sprovodi radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita. S druge strane, probni rad je uvek uz naknadu, a uslovi su uređeni ugovorom o radu.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Zakon o volontiranju

Minimum prava i obaveza radnika i poslodavca uređena su Zakonom o radu. Posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno posebnim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi više prava od onih iz Zakona o radu, a mogu se dodatno precizirati i ugovoriti prava radnika, koja ne mogu biti manja u odnosu na ona propisana Zakonom o radu.

Među osnovna prava zaposlenih spadaju:

• pravo na zaradu. Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o raduU slučaju prekovremenog rada, noćnog rada, rada za vreme državnih i verskih praznika, koji su neradni dani, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu. Zarada se isplaćuje radniku najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec, sa pripadajućim porezom i doprinosima, pri čemu je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi i obračun zarade, odnosno naknade zarade (može i u elektronskom obliku).

• pravo na naknadu zarade za vreme godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, odsustva sa rada na dan praznika, vojne vežbe, bolovanja do 30 dana,

• pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor, nedeljni odmor i godišnji odmor u trajanju od minimum 20 radnih dana,

• pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo sa posla,

• pravo na odgovarajuću zaštitu i posebno zaštitu materinstva, koje uključuje porodiljsko odsustvo (u trajanju od tri meseca) i odsustvo sa rada radi nege deteta (u trajanju od 9 meseci, prilikom rođenja prvog deteta, odnosno 21 mesec po rođenju dvoje i više dece).

• pravo na naknadu određenih vrsta troškova (prevoz, službeni put u zemlji i inostranstvu, itd.),

• pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade, isplaćene u Republici Srbiji, prema poslednjem raspoloživom podatku RZS, dok u slučaju proglašenja viškom (otkaz ugovora o radu) ima pravo na otpremninu koja ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu radnog staža kod poslodavca,

• pravo na zdravstvenu zaštitu i penzijsko osiguranje,

• pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u slučaju da je pre otkaza radio u kontinuitetu najmanje 12 meseci (prekid osiguranja kraći od 30 dana smatra se neprekidnim radom), ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci. Dužina trajanja prava na novčanu naknadu zavisi od godina staža radnika i može iznositi od 3 do 12 meseci. Izuzetak je ukoliko je zaposlenom ostalo do dve godine do sticanja uslova za odlazak u penziju, kada naknadu za slučaj nezaposlenosti može primati do dve godine.

• pravo na zaštitu od diskriminacije,

• pravo na bezbednost i zdravlje na radu,

• pravo na zaštitu od zlostavljanja na radu;

• pravo na sindikalno organizovanje i kolektivno pregovaeanje.

U osnovne obaveze zaposlenih spadaju:

• ostvarivanje rezultata rada, uz potrebna znanja i sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na kojima radi;

• izvršavanje naloga poslodavca u skladu sa zakonom;

• savesno i odgovorno izvršavanje radnih obaveza i zadataka;

• celishodno i odgovorno korišćenje sredstva rada;

• pridržavanje obaveza iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu;

• pridržavanje obaveza iz oblasti zaštite stanovništva od zaraznih bolesti;

• namensko korišćenje sredstava i opreme poslodavca;

• pridržavanje radnih obaveza utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;

• poštovanje organizacije rada, uslova i pravila poslovanja poslodavca;

• poštovanje radne discipline, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

Više o ovome:

• Zakon o radu

• Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu

• Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu

• Republički zavod za statistiku (RZS) - Zarade

Poslodavci, u slučaju sumnje na zloupotrebu bolovanja od strane zaposlenog („lažno“ bolovanje), mogu da koriste mogućnosti propisane Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o radu.

Najpre, Zakon o zdravstvenom osiguranju daje izabranom lekaru i lekarskim komisijama ovlašćenja utvrđivanja osnova za odobravanje bolovanja zaposlenima, uključujući i naknadne provere odobrenih bolovanja, odnosno postupanje u slučaju sumnje poslodavaca da je došlo do zloupotrebe bolovanja. Propisani su razlozi za privremenu sprečenost za rad, i to: bolest ili povreda van rada; profesionalna bolest ili povreda na radu; bolest ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće; propisana mere obavezne izolacije kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u okolini zaposlenog; nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice, pod uslovima utvrđenim tim zakonom; dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi; zaposleni je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi, u skladu sa propisom kojim se uređuje način i uslovi za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Zabranjeno je da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ Republičkog fonda utvrdi da kod osiguranika postoji privremena sprečenost za rad mimo ovih razloga, čime je posebno istaknuta profesionalna i pravna odgovornost lekara. Dodatno, prema članu 146. Zakona, ako se utvrdi da je izabrani lekar zloupotrebio svoja ovlašćenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica – zaposlenih, gde spada odobravanje bolovanja bez stvarnog razloga za to - Republički fond preduzima mere radi oduzimanja ovlašćenja izabranog lekara i podnosi inicijativu kod nadležne komore zdravstvenih radnika za oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara.

Zakon o zdravstvenom osiguranju propisuje i dvostepenost u postupku odobravanja sprečenosti za rad i daje mogućnost za ponovno ocenjivanje ili veštačenje već odobrenih bolovanja. Na ovaj način, poslodavac može da proveri opravdanost privremene sprečenosti za rad (bolovanja) zaposlenog. Poslodavac može da izjavi prigovor ako nije zadovoljan ocenom sprečenosti za rad zaposlenog koju je dao izabrani lekar, odnosno lekarska komisija. Poslodavac, zatim, može da zahteva da se osiguranik (zaposleni) čiju je privremenu sprečenost za rad ocenio izabrani lekar, odnosno prvostepena lekarska komisija, podvrgne ponovnom ocenjivanju privremene sprečenosti za rad, od strane prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije. Dalje, poslodavac može podneti zahtev Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje da traži veštačenje u vezi sa ostvarivanjem svih prava osiguranih lica iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, uključujući i veštačenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica.

Zakon o radu, najpre, propisuje da je zaposleni dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. Dalje propisuje da poslodavac koji posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom. Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe bolovanja ili da utvrdi postojanje ovih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

U pitanju je vid super-veštačenja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koja ide na trošak poslodavca. Poslodavac može da podnese pisani zahtev neposredno zdravstvenoj ustanovi (Zavod za medicinu rada i druga ovlašćena zdravstvena ustanova) – kada je radnu sposobnost cenio lekar pojedinac, odnosno filijali Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje - ako je sprečenost za rad cenila lekarska komisija. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline. Takođe, ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne odazove pozivu radi ponovnog ocenjivanja, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu.

Poslodavac je ovlašćen da opštim aktom (pravilnikom o radu ili posebnim opštim aktom) uredi način kontrole, odnosno provere zloupotrebe bolovanja, gde se najčešće obrazuje posebna komisija kod poslodavca koja ima ovaj zadatak. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je faktičko pitanje, koje nije jednostavno. S ovim u vezi stoji i svojevrsna „zanimiljivost“ na koju ukazujemo, a to je da je izmenama i dopunama Zakona o detektivskoj delatnosti iz 2018. godine propisano u članu 10. stav 1. tačka 9) da pravno lice za detektivsku delatnost i preduzetnik za detektivsku delatnost, odnosno detektiv može obrađivati podatke o povredama radnih obaveza ili radne discipline (gde spada i zloupotreba bolovanja).

Ako poslodavac u postupku sprovedene kontrole bolovanja konkretnog zaposlenog utvrdi da je zaposleni neopravdano koristio ili zloupotrebio pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (zloupotreba bolovanja), to predstavlja opravdani razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu zbog nepoštovanja radne discipline, u skladu sa članom 179. stav 3. tačka 3) Zakona o radu. Isto se odnosi i na nedostavljanje poslodavcu potvrde o privremenoj sprečenosti za rad.

Ipak, poslodavac ima zakonsku mogućnost da zaposlenom koji je zloupotrebio pravo na bolovanje, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od zakonom propisanih alternativnih mera: privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza.

Više o ovome:

• Zakon o zdravstvenom osiguranju

• Zakon o radu

• Zakon o detektivskoj delatnosti

Kada se zaposleni ne odnosi odgovorno prema svojim obavezama na radu i u vezi sa radom, kada nesavesno obavlja radne dužnosti i zadatke, ne pridržava se utvrđene radne discipline, ne poštuje organizaciju rada i poslovanja poslodavca, i uopšte uslove i pravila poslodavca u pogledu ispunjavanja radnih obaveza i radne discipline, tada dolazi do povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, u kojima je zapravo iskazana disciplinska odgovornost zaposlenog.

Zakon o radu ne predviđa disciplinski postupak, ali sadrži pravila i mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza.

Zakonom o radu je utvrđeno da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

• ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslednja stavka pokazuje da je Zakonodavac dao poslodavcu pravnu mogućnost da opštim aktima ili ugovorom o radu utvrdi, pored zakonom propisanih, koje drugo činjenje ili nečinjenje zaposlenog predstavlja povredu radne obaveze.

Pored povrede radne obaveze, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

• ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu odgovarajuće odredbe zakona;
• ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Међутим, послодавац има законску могућност да запосленом уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од законом прописаних алтернативних мера за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радних обавеза: привремено удаљење са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену са најавом отказа (у опомени се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду, након датог упозорења, а без поновног упозорења, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине). Послодавац ово може запосленом да учини ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос. По својој суштини, у питању су дисциплинске мере, а поступак пре престанка радног односа или изрицања друге мере уређен је Законом о раду и може бити ближе уређен општим актом послодавца, а у складу са законом.

Више о овоме:

• Закон о раду