Под којим условима и у ком поступку послодавац може да откаже запосленом уговор о раду?

Послодавац не сме да прекорачи границе отказних разлога утврђених законом и откаже уговор о раду произвољно, без да је претходно утврдио њихово постојање.

У случају престанка радног односа отказом уговора о раду од стране послодавца, постоје две основне ствари које се морају задовољити да би отказ био у складу са законом, а то је да постоји оправдани разлог за отказ, а друга је да поступак отказа спроведен законито.

Није правно ваљано да се разлог за отказ наведе само формално, без образложења када и како је тај отказни разлог наступио, шта је послодавац учинио да не дође до тог разлога – када, у складу са законом, постоји таква обавеза послодавца (нпр. није правно ваљан отказ због одбијања промене послова ако послодавац не наведе који су послови у питању, ако је запосленом понудио посао који није у складу са образовањем, искуством и радним способностима запосленог, па се од запосленог не може очекивати да прихвати такав посао) - и на основу којих доказа се те чињенице утврђују. Није довољно да у решењу стоји само констатација или тврдња да постоји одређени отказни разлог, те запослени може тужбом побијати такво решење.

Закон за одређене случајеве прописује посебан поступак за отказ уговора о раду. Ако послодавац хоће да откаже уговор о раду запосленом због: неостваривања резултата рада, непостојања потребних знања и способности, скривљене повреде радне обавезе, нарушавања радне дисциплине, учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом, невраћања на рад након истека мировања радног односа или злоупотребе привремене спречености за рад – дужан је да о тој намери обавести запосленог писаним упозорењем и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења. У упозорењу је послодавац дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење. Упозорење се доставља на одговор запосленом и синдикату у који је запослени учлањен, који дају мишљење о упозорењу, па на основу свих доказа послодавац доноси коначну одлуку и – или одустаје од отказа или доноси решење о отказу уговора о раду у писаном облику.

Одређени отказни разлози могу се применити само у одређеном року након што су настали. По истеку тог периода, они застаревају. Могу застарети следећи отказни разлози: неостваривање резултата рада, непостојање потребних знања и способности, скривљена повреда радне обавезе, нарушавање радне дисциплине, невраћање на рад након истека мировања радног односа и злоупотреба привремене спречености за рад (рок износи три месеца од сазнања за отказни разлог, односно шест месеци од тренутка када је отказни разлог настао), као и учињено кривично дело на раду или у вези са радом (до рока апсолутне застарелости тог кривичног дела).

Ако запослени сматра да му је послодавац незаконито, односно неосновано отказао уговор о раду, може да поднесе тужбу против послодавца месно надлежном основном суду и тако покрене парнични поступак - радни спор (парницу из радних односа), ради поништаја, односно утврђивања ништавости решења о отказу уговора о раду. Рок за покретање радног спора износи 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права.

Запослени коме је отказан уговор о раду, поред покретања радног спора пред судом, може да затражи и привремено враћање на рад. Он то може учинити подношењем захтева инспекцији рада или у виду предлога за одређивање привремене мере надлежном основном суду коме подноси тужбу против послодавца.

Више о овоме:

• Закон о раду

• COVID19 FAQ: ПРИМЕНА ПРОПИСА - Која правна средства има на располагању запослени коме послодавац за време ванредног стања откаже уговор о раду? - Питање бр: 17, „Радно право“, 13.04.2020